令和５年度　課題研究
介護現場における人材不足とリテンションマネジメント
～社会福祉法人の人的資源管理施策と離職率減少のためには～

　　福島大学大学院　経済学研究科　佐藤　幸弘

【目　次】

Ⅱ　先行研究
１． 人的資源管理とリテンション
２．社会福祉法人に多い賃金制度の現状

 ２　社会福祉法人に多い賃金制度の現状

（３）単一型職能給(第1グループ)

１）特　徴

①基本給は、本給、加給の構成でシンプルである。
②昇格、昇給の理論づけがしっかりしており、定昇処理等の運営が容易である。
③退職金算定基礎給を本給とし、退職金の自然増、水ぶくれを防止できる。

２）問題点

①初任給が高騰し、高卒初任給と大卒初任給の各カーブが連続しなくなった。（学歴格差の拡大）
②高学歴優位の体系となっている。
③「調整年齢」が硬直的で、かつ、設定基準が不明確である。
④多種多様な職種・業態に応じた複線型賃金システムのニーズに対応しきれない。
⑤定昇額が過大となり、政策判断の入る余地が少ない。
⑥この旧来型は、提唱後40年以上経過し、制度疲労が大きくなった。

（４）単一型職能給改訂版(賃金総研グループ)

１）特　徴

①基本給は、オリジナルの体系を採用、年齢給、勤続給を排し、100％実力給（単一型仕事給）とした。
なお、この基本給は、新本給、加給、新資格給の構成をもつ。

②昇格基準、昇給基準が明確で合理的である。
　調整年齢不要のオリジナルの新本給表を採用した。新資格給の活用で、学歴格差解消、複線型賃金システムの対応を可能とした。また、昇格給の刺激を持たせ、かつ、定昇の肥大化防止に役立てた。
　賃金体系の中に『昇格基準線』を内蔵しており、この『昇格ライン』[1]とオリジナルの『等級基準書（職務基準）』による等級適正の判定により、昇格管理を合理的に行うことができる。

③退職金の水準管理が合理的にできる。（功労加算も可）

④上記3つの賃金制度の問題点を改善しているので、現在特に問題はない。

[1] 人事考課結果で成績Ｂ標準者(成績普通)の滞留年数を、1等級に3年・2等級に3年・3等級に7年といったように設定すること。成績に応じて昇格スピードが速まったり遅くなったりする。