給与・評価制度の基本となる人事制度区分を等級制度として整理してみました。

【年功職階制度】
※概　要
　◆　格付は、年齢・勤続年数・学歴など属人的要素による
　◆　長期雇用による従業員の熟練度アップにより、会社を右肩上がりに成長させることが前提条件

※効　果
　◆　毎年の昇給により安心感とやる気がもたらされるので、安定的な雇用を確保できる
　◆　厳密な仕事の評価は不要なので、マネジメントが大変らく
　◆　昇給や昇格が年齢・勤続基準であるため、賃金管理実務が簡単

【能力等級制度】
※概　要
　◆　格付は、職務遂行能力による
　◆　会社業績に結びつく職能要件を常に明示し、従業員の能力を正確に測定でき、かつ、実際に能力の向上が、会社の業績、会社の成長に結びつくことが前提

※効　果
　◆　能力開発主義=能力向上が昇格と賃金アップにつながるため、自己啓発・職務拡大の意欲が高まる
　◆　職務・役職による等級・賃金変動がないため、異動させやすい

【職務等級制度】
※概　要
　◆　格付は、綿密な調査に基づく職務価値による
　◆　職務価値を正確に測定でき、これに対する賃金相場を把握できること、定めた職務価値の高さと、会社への貢献度が連動することが前提
　◆　流動的な労働市場が確立されている環境に適合

※効　果
　◆　業績貢献度の高低に応じた人件費配分を行うため、会社業績と人件費が連動し、経営的に安定する

【責任等級制度】
※概　要
　◆　格付は、組織における役割責任で判定する
　◆　会社の経営戦略を、組織編成、人事配置、目標設定に具体化し、個々人の役割責任の遂行度合を評価して賃金を決める

※効　果
　◆　会社が顧客に提供しようとする価値を戦略的・組織的に追及し、その貢献度合と処遇が連動する
　◆　組織編成と実力に対応した効率的な人件費配分が行える
　◆　従業員の役割意識は高まり、自律性や向上心を喚起しやすい