最近の給与体系の設計にあたっては、次のような点に留意しています。

①　成長のステップを明らかにし、将来の昇給が見通せるようにする。
②　昇格基準、昇給基準を明確で合理的なものとする。
③　シンプルで分かりやすく、運営管理が容易にできる。
④　人事労務管理のバックボーンとなる賃金制度・人事制度を確立する。
⑤　賃金資源の有効配分により、社員の能力開発の促進と経営活性化に役立てる。(初任給対策・中高年対策・退職金対策)
⑥　コース別新昇格給の活用により、多様な業種・業態への対応を可能とする。(複線型対応)
⑦　新制度への移行原資をかけない。

　以上のような点を大切にしながら、賃金制度の改訂や合理化を進めていますが、【時間=お金】といった文化から【能力・成果=お金】という文化に変えていくことが大きなポイントになるのではないかと思います。
　中小企業においては、いまだに“年功給”的な運用が見受けられます。