モチベーション(動機付け)について考えてみたいと思います。

　セルフコーチングでは【動機付け】の定義を次のようにしています。

※何かの行動を喚起するための刺激・キッカケ

　動機付けは、大きく二つに分けられます。
　
１制限的動機(自由を制限されている感じです)
　言葉で表現すると、～～しなければならない。
　やらないと、恐怖・強制・罰等のペナルティーがあるので嫌々ながら行動します。

２建設的動機(２つあります)
　➀外発的動機・・・・・物・お金・褒章等外部からの刺激が行動を喚起します。
　　子供に、宿題終わったらおやつを与える。
　➁内発的動機・・・・・自己実現欲求に基づく刺激が行動を喚起します。
　　自分のやりたいこと、自分にとって価値を感じるもの。

　出てくる、エネルギー量は　内発的動機⇒　外発的動機⇒　制限的動機の順番になります。制限的動機付けに基づく行動は、やらされ感を伴いますし、必要最低限が実現されるといわれています。常に自分のやりたいこと(自己実現欲求)に基づいた行動が取れれば理想的なのですが、そうもいきません！

　動機付けの研修では、まず➀～～しなければならないことを箇条書きにしてもらい、次に➁今自分が欲しいと感じているものを３つ書いてもらいます。

　そして、こんな質問をしてみます。『～～しなければならないこと、が終わったら・・・ほしいものが手に入る。どんな気分ですか？』

　これは、制限的動機を外発的動機に変えてみるための一つの考え方です。成功すれば、すこしやらされ感が癒されるかもしれません。それから、Ａ・マズローの欲求五段階説の下三段階も、物質的な欲求で外発的刺激として使えるものです。注目したいのは、上から二番目の【承認の欲求】です。人は、誰かに認められたい、感謝されたい、誉められたいと思っているのです。他人に対して、外部刺激として有効活用してほしいと思います。言葉は、コスト０円です。
　

　動機付けについて整理してみたいと思います。
　
【建設的動機】
　➀報酬や褒章など外部から与えられる刺激による動機付け＝外発的動機
　➁私は、～～になりたい、などの自分の内側から起きる動機付け＝内発的動機

【制限的動機】・・・・・自己選択権が制限
　➀～～すべき、～～しなければならない、という強制・プレッシャーなどが行動するときの動機になる＝やらされ感を持つ

　問題にしたいことは、制限的動機をどのようにして克服したらよいのか？です。
　例えば、会社からの売上ノルマ目標１０００万円・・・・達成しなければならない。
　売上ノルマ目標は制限的動機といえますが、これを建設的動機である外発的動機に変えることは出来ないでしょうか？
　一般的には、組織では制度として(昇給・昇格・昇進・賞与)などの外部刺激を働かせています。時々出会うのは、しっかりした人事制度を持っているのに社員が制度のルールや反映の仕方について理解していないといったケースです。丁寧に説明していないケースと、仕組みが複雑過ぎる場合がありますが、とても残念です。

　また、売上ノルマ目標を数値にフォーカスして売上高にだけ一喜一憂するのではなくて、お客様に購入して頂き喜んで使ってもらいお役に立つことにフォーカスすることで、内発的動機(～～したいこと)に変えることが出来るのではないでしょうか！

　やらされ感を持ってしまうことは、能力の制限を繋がってしまいます。視点を少し変えてみてモチベーションのアップに役立ててほしいと思います。

　ある“仕事のやりがいと楽しみ方調査”によると、男性・女性のトップ５は次のようになっています。

【男　性】
１　お礼や感謝の言葉をもらうこと
２　仕事の成果を認められること
３　目標を達成すること
４　自分の成長を感じること
５　仕事をやり遂げること

【女　性】
１　お礼や感謝の言葉をもらうこと
２　仕事の成果を認められること
３　自分の成長を感じること
４　目標を達成すること
５　仕事をやり遂げること

　少し順番は違いますが、男性も女性もトップ５についてはほとんど同じといっても良いと思いました。この中に高い給与が入っていないことに興味を持ちました。

※他者貢献感　※達成感　※成長感がモチベーションや働きがいに大きな影響を与えていることを示しています。

　読売新聞の編集手帳から

　人間の欲求には優先順位がある。米国の心理学者Ａ・マズローは、かつてそんな“欲求段階説”を唱えた。

　生身の人間がまず追及するのは、食事や睡眠などの生理的欲求だ。二番目が安全欲求で、以下、社会に居場所を得たいという欲求(所属の欲求)、皆から認められたいという承認欲求などが続く。先の新語・流行語大賞の結果に、この学説を思い出した。

　大賞の『インスタ映え』は、画像共有サービス『インスタグラム』に由来する。投稿者は、見栄えのする風景といった『映える』写真をケータイから送り、見た人から
“いいね！”をもらうことを励みにするらしい。

　選には漏れたが、候補には『けものフレンズ』もエントリーされた。主人公は、事あるごとに“すっごーい！”と仲間に称賛される。そんなシーンが評判になったテレビアニメだ。いずれの言葉にも、人々の承認欲求が強くにじむ。

　マズロー流に言えば、仮に暮らしが安泰でも人間は満たされない。流行の背景には、【自分は正当に認められていない】という人々の不全感がありはしないか。閉塞感の漂う時代。だからこそ、互いの美点を認め合う余裕が欲しい。

※お金とか物による動機付けではなくて【承認欲求】を満たしてあげることが重要なのでしょうか！

　読売新聞の編集手帳より

　『がんばって』とは声をかけない。背中を叩いて励ましもしない。ここが勝負どころの天王山と内心承知していても、知らん顔で送り出す。

　稲畑汀子さんの句がある。【受験子の旅立つ朝を常の如】こちらの期待を負担に感じ、またコチコチに緊張されては困るからね。『がんばれ』とは言うまいぞ。知らん顔、知らん顔・・・・。

　この半月ほどを一句の親心に似た気持ちで過ごしてきた。今は、息子に合格通知が届いたような心境でいる。

　大相撲初場所で、大関稀勢の里が初の賜杯を手にした。そして日本出身の力士としては１９年ぶりの横綱昇進が決まった。

　【稀勢の里、君がなんとかせにゃいかん】この時事川柳が読売新聞に掲載されたのは８年前である。『今場所こそは』と期待され、そのたびに大事な星を落としてはファンをがっかりさせてきた。本人がいちばん悔しかったはずである。千秋楽の、万感の涙が語っていた。

　季節には早いが、南国から寒緋桜の便りが届くころである。その言葉を贈ってもいいのだろう。【冬に耐えて耐えて、桜咲く】　

　皆さんは、動機づけの手法として“叱ると怒る”をどのように使い分けているでしょうか！そこで今日は、“叱る”について少し考えてみたいと思います。

　そもそも辞書によると、“叱る”というのは江戸時代では、お白州に呼び出して、間違いや誤りについて叱責をして正すことによって、悔い改めさせるという刑罰だったそうです。
　
　こうしたことから導き出されるのは、“叱る”ことは、【叱られた相手を正しい方向へ導くための手段】だということです。

　一方“叱る”と似た言葉に“怒る”というものがありますが、私たちはこの二つの言葉を混同してネガティブな意味に捉えがちです。
　
　では、“叱る”と“怒る”は何が違うのでしょうか？

　“叱る”は、前述したように相手を諭して正しい方向へ導く手段であるのに対し、“怒る”は自分の感情をぶちまけるということではないでしょうか。言い換えれば、“叱る”は理性的、“怒る”は感情的といったところになりますね。

　ところで皆さんに質問をしたいのですが、“叱る”の反対語は何だと考えますか・・・・・・！
　すぐに思いつく言葉としては、“ほめる”が思い浮かぶかもしれません。ただ、ちょっと考えてみてほしいのですが、“叱る”も“ほめる”も、ある一定の行動(望ましい行動としましょう)を相手を取ってもらうことを目的としています。従って手段こそ違えども行き着く先は同じなのです。このような視点で見た場合には、“叱る”の反対語は“叱らない”ということではないでしょうか！

　“叱らない”ということは、相手に期待もせず、意思も伝えず、興味も持たない状態、ある意味【スルーした状態】みたいに感じてしまいます。最近『叱れない上司』という言葉をよく耳にします。愛情を持って部下と対峙することも時として大切なことと思います。

　職場の教養より

　進むべき道筋であるビジョンを示し、その目的を共有している組織は強いといわれます。会社においては、経営者、幹部社員、そして社員が三位一体となって、やる気を出して取り組まなければ生き残れない時代です。

　やる気を起こすカギは《あなたの為なら一肌脱ごう》という気持ちを起こさせることです。もし人に何かを望むなら、まず自分から、相手の望むものを与えることは人間関係の法則です。

　例えば、相手に対して『もう少し自分に愛情と思いやりを持ってくれれば、もっと自分も優しくできるのに』というのは、人間関係の法則が逆転しています。

　言い換えれば『相手が自分の望みをかなえるまで、自分は相手の望みをかなえない』と言っているのと同じことだからです。

　まず、自分から先に、相手の希望を満たしてあげたいものです。こちらから先に与えれば、相手も喜んであなたに与えようという気になるものです。

　職場の仲間の良さを確認し、言葉や行動で伝えていきましょう。
　

　キャノンの事例から

　キャノンでは、生産革新によるカイゼン活動が日常活動の中に埋め込まれている。なかでも、複写機をはじめとする映像事務機を生産する茨木県の工場では、『一秒の視点』をスローガンに作業効率の徹底追及が続けられている。

　カイゼンを継続させるさせるための『月一改善』や『週一改善』『品質朝市』といった改善を実践する場が仕組みとして埋め込まれている。

　こうした仕組みに加えて、キャノンが重視しているのが『人づくり』である。

　カイゼンは現場の主体性・自律性がなければ定着しない。他の人から言われてやっているというカイゼンでは長続きしない。現場の社員自身が当事者意識を持ってカイゼンに取組むかどうかが大きな鍵となる。そのために、カイゼンの【効果の見える化】に熱心に取組んでいる。

　例えば、セル生産に取組んでいる社員は毎回、目標生産台数に到達した時刻を実績として記録する。それを前回の記録と比較して、どれだけ作業の効率が上がったかを認識し、その理由を解析する。

　すると、『部品の配置方法を変えてみたら、昨日より１分早くなった』などの成果が数値としてハッキリ『見える』ようになる。自らの知恵・創意工夫が具体的な効果として【見える化】されることで、社員のモチベーションはさらに喚起されることになるのです。

　Ｄ・カーネギーの著書“人を動かす”の中で【人を動かす秘訣】について、次のように書いています。

　人を動かす秘訣は、この世に、ただ一つしかない。この事実について気づている人は、はなはだ少ないように思われる。しかし、人を動かす秘訣は、間違いなく、一つしかないのである。すなわち、みずから動きたくなる気持ちを起こさせること・・・・・これが、秘訣だ。

　人事とか組織運営での大きなテーマの一つ【動機づけ】について、シンプルに表現しています。見事ですね！

　そこで皆さんは人を動かす場合にどのような手法を取られているのでしょうか？
　『仕事をしろ！さもないと大変な事になるぞ。』・・・・・恐怖・強制による動機づけ
　『勉強しなさい！終わったらおやつを与えるよ。』・・・・報酬・褒章・表彰による動機づけ
　
　以上は、現在も使用されている動機づけの方法だと思いますが、Ｄ・カーネギーの提案する秘訣とは、相反しています。では“みずから動きたくなる気持ち”とはどのようなことなのでしょうか。

　一つには、欲求五段階説を唱えた“マズロー”の【自己実現欲求】にヒントを見いだすことが出来ます。組織を運営していく上での【動機づけのポイント】は、“組織の実現したいこと”と“社員個人で実現したいこと”の合致点を模索する事だと思います。別な表現をすれば、組織目標と個人目標のすり合わせと合意を丁寧に実施することが重要になると考えています。

　目標管理制度を上手に運用する為にも、上司と部下のコミュニケーションがとても大切です。

　ダスキン　“喜びのタネまき新聞”より

　テレビで元プロ野球選手を紹介していた特集を見ました。その選手は高校野球の有名校を卒業しプロ野球選手になりましたが、その球団ではレギュラーになれず数年後に契約更新しないとの通知を受けました。

　普通ならそこでプロ野球選手としてのピリオドを打つところですが、本人曰く『プロ野球を続ける理由はあっても、やめる理由がない』との思いから海外の野球チームでプレーを行い、引退するまでの１５年間で６カ国・９球団に在籍されました。

　言葉や文化が異なる海外に行き野球選手として自らを奮い立たせ夢を持って更に挑戦し続ける気持ち、そしてその選手を支えている奥様や家族の姿に感動しました。

　その方が野球を続ける根底には“諦めない気持ち”と“実行に移す行動力”そしてそれらのことを乗り越える力が備わっているのだと思います。私も生活している中で様々な場面において思い通りにいかないときや、また、一からやり直したりして一歩後退することもあります。

　その場の状況や周囲の意見などで迷いが出たときは、自分自身に『やる理由はあるのか？やめる理由はあるのか？』と問いかけ、やめる理由がなければ“諦めない気持ち”をもって挑戦し続けていくことを学びました。　　　山村輝治