言語心理学に興味を持っていたころ、読売新聞に基調講演の記事が載っていました。(２・３年前でしょうか！)
　少し紹介します。

　『今日は、皆さんにコーチングについてお話しさせていただきたい。コーチがつけばいい、上司がいればいいというわけではない。どういう人が、どういう指導をしたら、人は伸びるのかということに着目したのが、コーチングです。
　ヤクルトの中で四年連続で一番の売上を達成した女性マネージャーがいた。彼女にインタビューしたところ、私たちは、「頑張ってね」とか「頑張れよ」というが、彼女は言わない。「頑張ってるね」と言う。たった１字違うだけ。でも、「頑張ってね」は突き放された感じがするが、「頑張ってるね」だと、相手は、私のこと見守ってくれている、認めてくれているという印象を受けるという。』　コーチ２１　代表　伊藤守　基調講演より

　今日精神科医の本を読んでいたら、《頑張って》の言葉について解説がありました。伊藤さんの話を思い出したので書いてみました。

　『頑張って』・・・・・・未来形
　『頑張っているね』・・・現在形
　『頑張ったね』・・・・・過去形
　意識して使ってみたい！！

　リーダーシップのスタイルを４つの段階に分けて説明をしていますが、まずは４段階のステップの確認からです。

【リーダーシップのスタイル】
①　指示する
②　コーチする
③　支援する
④　任せる
以上のスタイルを状況に応じて使い分けることになりますが、今日は《任せる》について考えたいと思います。

《任せる》と口で言うのは簡単ですが、一大事業です。
これまで自分がやっていた仕事を、部下に任せることが出来ないでいる新米管理職。
下請け業者に作業をさせても、自分が手直ししないと気がすまない担当者。
嫁に料理をさせても、最後に味付けをやり直さずにはいられない姑。

　これらの人たちは、責任感が強く、心配性です。同時に、自分以外の人の能力を、全く信用していない人とも言えます。

　従って、いつまでたってもやるべきことは減らず、懸案は増え、忙しさとストレスは膨らんでいく・・・ということになります。

『自分がやっても人がやっても、大して結果は変わらない』と、
ある部分ではそれを認めて、思い切りよく手放す訓練をする。一大事業と述べましたが、いったんできるようになると、本当に自分がやるべきことだけに集中できるようになります。組織が永続する為には、人に仕事を任せたり、知識や技術を伝承していくことは極めて大切な事だと思います。
　
　思い切って任せてみませんか！

　読売新聞の記事より

　『ぐうたら』は『自分の気持ちに正直』、『オンチ』は『誰にも真似できないアレンジ』。ネガティブな言葉を、ちょっと笑えるポジティブな言葉に置き換えた『ネガポ辞典』をご存じだろうか。
　叱られ、否定されるよりは、ポジティブな言葉で褒められる方がやる気が出るし、言う側も明るい気分になれる。何かとストレスがたまる世の中で、ネガポ変換が人気を集めるのは納得ができる。
　企業の人材育成も“ネガ”より“ポジ”に重点が置かれているようだ。
　外食大手サイゼリヤは昨年三月、相手の長所を褒め合うグループ研修を取り入れた。社員同士がお互いの良さを認め、ささいな行き違いやトラブルを避けるのが狙いだ。実際、アルバイトの離職率などが減るなどの効果が出ている。
　褒めるのにとどまらず、仕事でのミスを表彰するユニークな企業もある。機械部品製造の太陽パーツは、チャレンジ精神を育むため、半年に一度、新しいことに取組んで失敗した社員に『大失敗賞』の賞状と賞金二万円を贈っている。
　米国の著述家、ディール・カーネギーはロングセラー『人を動かす』の中で、人に注意する場合は『まずほめる』のが大事で、その後『遠回しに注意を与える』べきだと説いている。褒めることは、やる気を引き出すだけでなく、相手が指示を受け入れやすくする上で不可欠というわけだ。
　さて、現場の記者が書いてくる原稿をチェック、手直しする我が身はどうか。『褒めるのが大事』と頭では理解しているが、思わずカッとなって原稿の欠点をまくし立てることも少なくない。褒めて育てるのは難しい。つくづくそう思う。

　九月に書き込みましたが、読売新聞の記事で《叱る、ためらう上司・親》もありました。
　

　モチベーションについて考えていると、このような新聞記事が目につきます。

　読売新聞の投稿記事より紹介します。
※子どもの声料理に意欲
　『あしたから夕ご飯、いらないから』次女がそう宣言したのは半年前のこと。仕事が忙しく、遅い時間の食事は美容と健康に良くないからという理由だった。
　そのころから、私の夕食作りは『スランプ』に陥った。夫と二人だけの食卓。冷蔵庫の中身とにらめっこしても、スーパーの食品売り場を歩いても、適当なメニューが浮かばない。
　そんな中、東京で働く長女から『今電車の中。ちょっとだけ家に寄る』と突然のメールが。即座に私の手際が良くなった。家にある食材だけで、４・５品のおかずが完成、炊き込みご飯もおいしく出来上がった。一気にスランプを脱出した感があった。
　子どもたちが小さい頃は、仕事を終えるとすぐに台所に立っていた。どんなに疲れていても、パワーが湧いたのは『お腹すいた―。今日のご飯なあに？』という魔法の言葉があったからだ。
　慌ただしくも輝かしい日々を久しぶりに思い出した。【宇都宮市　辻小夜子】

　魔法の言葉を探してみたくなりました。
　

　ヤフーに『なでしこ佐々木監督、ノリオ禁止令』の記事が掲載されていました。
　一部紹介します。
　新年早々、ノリさんの・・・・いや、佐々木監督の目がギラリと光った。『ノリオなんて言わせないよ。ボスって呼ばせます。』ボスは冗談半分としても、ノリオ禁止令については真剣そのもの。ＦＷ大野ら一部の選手は親しみを込めて、公然と名前を呼び捨てにすることもあったが、『そこを厳しく接したからって、距離が広がるとは思わない』と意に介さなかった。

　カナダＷカップの優勝を目指して組織運営のアプローチを厳しくしていくといったコメントのようですね。確かに選手たちのインタビューをテレビ等で見ていると、選手たちが『ノリさん』って言ってましたね。私は、ホノボノとした印象を受けていましたし、勝利の原点がそこにあるような気がしていましたけど、手法を変えるんですね！！

　以前も書きましたが、野村監督流【動機付け】
①恐怖で動かす
②強制で動かす
③理解して動かす
④情感で動かす
⑤報酬で動かす
⑥自主的に動かす
　おそらく佐々木監督は④情感でチームをまとめていたのではないかな？と思うのですが、②強制で動かす　にシフトするんでしょうね。佐々木監督のキャラクターに一番マッチした手法を変えない方がいいのではないか！！と感じているのは、私だけでしょうか。

　動機づけに関しては、時々書き込みをしていますが、今日は先日食堂で昼食をとりながら読んでいた週刊誌の記事に、野村監督の【動機づけ】について書いてありましたので、ご案内します。

　まずは、野村流動機づけ
①　恐怖で動かす
②　強制で動かす
③　理解して動かす
④　情感で動かす
⑤　報酬で動かす
⑥　自主的に動かす
　以上六つの手法が書いてありましたが、コーチングの視点で確認したいと思います。
　
　①・②の恐怖・強制で動かすというのは、言葉で表現すれば(～～しなければ)　(～～すべき)といったような、恐れ・強制・圧力が行動を促します。いわゆる【制限的動機づけ】ですが、この場合“必要最低限”が実現されやすい、といわれてます。
　⑤の報酬で動かすというのは、“馬の鼻先に人参”といったような、報酬・褒章・表彰等の外部からの刺激による動機づけです。【外発的動機づけ】ですが、この場合、通常同じ成果を得る為には“引き続き刺激を増やしていかなければ”なりません。
　④の情感で動かす、ということは(誰かの為に)とか(好きな人の為に)といったように、相手の感情にうったえることでしょう。ナポレオン・ヒル博士の本の中に“人は、愛する仕事に関わっているとき、または、愛する人の為に仕事をしているとき、最も効果をあげる”と書いています。
　③の理解して動かすということは、相手に行動を起こす意味を理解し、納得させるということですが、その為には、丁寧な説明が必要になります。
　最後に⑥自主的に動かすですが、これは【内発的動機づけ】になります。言葉で表現すれば(～～したい)という自己実現動機ですが、(～～しなければならない)と感じる場合とは動機づけにおいて本質的に異なります。自己実現動機には、強いエネルギーを感じます。

　さて、あなたの～～したいこと、好きなことは、何でしょうか！

　“ピーターの法則”という言葉を時々耳にします。ネットで検索してみると色んな情報が書き込まれていますが、一言でまとめてみると『能力主義の階層社会において、その構成員は、いずれ無能レベルに達する傾向がある』といった感じでしょうか！
　つまり、企業においては主任・係長・課長・部長と昇進していって、それぞれの地位で有能な実績を残すことができるが、最後の昇進は無能レベルの昇進とならざるを得ないということになります。そして、階層社会のすべてのポストが無能レベルに達した人たちで占められていることになると・・・・。仕事をするのは、まだ無能レベルに達していない社員によってなされるというのである。
　『名刺部長・待遇課長』等という方々の中にも、ここにいう『無能レベル』に達した人がいるかもしれません。時間外対策の為の管理職等も同様に組織に与えるダメージは大きいものと考えます。
　従って、弊社ではこれら無能レベルに陥ることを防ぐため、『上位等級の等級適正』があるかどうかを、重要な昇格判断の基準とするように指導を続けています。
　

　動機づけの理論について整理してみます。

　《建設的動機》
　※内発的動機　【自己実現動機】
　※外発的動機　【報酬・褒章・表彰等】

　《制限的動機》
　※『～～しなければならない』という強制的なものに基づくもの。

　以上に示した動機づけの中で、最も望ましいものは“内発的動機”によるものと考えます。自らの意思で自主的に行動しますから、大きな推進力とエネルギーを持っています。一方“制限的動機”はどうでしょうか。それをしなければ何か恐ろしいことが起こるといったような、プレッシャーが背後に感じられ心理的に後退したイメージです。必要最低限が実現されると言われています。

　私たちの行動をチェックする一つの方法は、生活のどの分野が『しなければならない』か、また『したいこと』に基づいているかを考えてみることです。私たちが、『自由に何かをやりたい』という場合と、『何かをしなければならない』と感じる場合とは、動機づけにおいて本質的に異なります。『自ら選択したもの』『自らそれをしたいと感じたもの』といった【自己実現動機】に基づいて前進していきたいものです。

　動機づけというと『マズローの欲求５段階説』がよく引用されます。
　確認をしておきますが、マズローは人間の欲求を下から、５つの階層に分けて説明します。
　【下から】
　※生理的欲求
　※安全の欲求
　※所属と愛の欲求
　※承認の欲求
　※自己実現の欲求
　一つ目のポイントとしては、下から満たされていくということ。

　今日確認したい二つ目のポイントは【承認の欲求】です。
　ここで、最近の新入社員『働くことの意識』調査からベスト３を紹介します。
①社会や人から感謝されることをしたい
②仕事を通じて人間関係を拡げていきたい
③どこでも通用する専門技能を身につけたい　　ですが。
　ここで、マズローの承認の欲求に照らし合わせてみると【認められたい】【感謝されたい】【人の役に立ちたい】という若者意識を読み取ることが出来ます。
　報酬・褒章・表彰等による動機付けも有効な手段とは思いますが、【承認の欲求】を上手に使ってみるのも効果がありそうです。

　世の中、うまくゆかぬことが多い。むしろうまくいくことのほうが少ない。

　《諦めるな》
　　ことがうまく運ばない時【時々あることだが】
　　たどる道が果てしない登り坂にみえる時
　　資金が底をつき、負傷が肩に重くのしかかった時
　　微笑みたいが、ため息しか出ない時
　　心配ごとで気の滅入る時

　　必要なら休むがよい【だが、諦めてはいけない】

　　人は誰でも経験することだが、人生は複雑な迷路
　　もう少し辛抱すれば成功したかもしれないのに、という失敗者が多い
　　ペースが遅くみえても、諦めてはいけない
　　もう一息で成功できるかもしれない
　　成功は失敗の裏返し
　　疑いという雲のウラにある銀の色
　　遠いようでも、意外と近い
　　打ちのめされた時こそ、粘り強く
　　最悪と思った時こそ、諦めてはいけない