今日は日曜日ですね。本棚から古い本を引っ張り出して見ています。【読むというよりパラパラ見ている感じです】三十年以上も前の大学時代の心理学の本です。石川英夫先生の著作ですけど、今日はこの中から【評価のゲシュタルト】について書きます。

　人事考課エラーの《ハロー効果》の参考になりそうです。
　Ａ君の特徴
※知能が有る　※熟練している　 続きを読む →

　今日は、アメリカのＧＥ社の元ＣＥОのジャック・ウェルチ的人材の見方を紹介します。

　まずは、人材を４つのタイプに分類します。【成果・業績と組織の価値観の二つの軸で分類】
　タイプ　１
　業績目標を達成して、組織の価値観を共有している人
　『将来ハッキリしている。必ず昇進する。』

　タイプ　２ 続きを読む →

　今日は、サウスウエスト航空の《人材に対するみかた》から書き込みたいと思います。

　サウスウエスト航空とは、型破りで、愉快で楽しいことを大切にする航空会社なのです。そういう会社だから面白みのない人、ユーモアの解せない人では困ります。向上心を持ち、敬意をもって人に接することなども同社で求める人材の条件ですが、決定的に大切なのは『笑うこと、それも自分自身をネタにして笑うことが好きな』ことなのです。 続きを読む →

  昨日に引き続き《人事考課制度》について書きたいと思います。

　一般的に、自己評価　⇒　上司評価　⇒　決定　というプロセスを経て評価が実施されることになりますが、この評価プロセスの課題が【自己評価】と【上司評価】の評価ギャップです。【自己評価】を基準にして見た場合にこのギャップには二つの側面があります。 続きを読む →

今日は、人事考課制度について考えてみたいと思います。

人事考課制度は、一般的には次の三つの要素に基づき評価しているところが多いのではないでしょうか。
※  能力考課　　保持能力ではなくて、発揮能力を評価する。
※  情意効果　　仕事に対する取り組み姿勢を評価する。 続きを読む →