世界の経営理論・・・入山章栄著より

ゴール設定理論で重要な要素は「目標の高さ」だった。そして社会認知理論では、その目標の高さに影響を与えるのが、自己効力感なのだ。人は自己効力感が高いほど、「自分はもっとできる」と考えるので、より高い目標を設定する。さらに、自己効力感が高い人は実際の行動・努力の自己管理も徹底して行う。したがってこのような人は、逆境でも努力を持続できる。結果、自己効力感の高い人は優れた成果を上げやすく、そのフィードバック効果でさらに自己効力感が増していく。
では自己効力感そのものは、何に影響を受けるのだろうか。バンデューラが提示した主な要素は以下の４つである。
①過去の自分の行動成果の認知(mastery of experiences)：先のフィードバックのことである。
②代理経験(vicarious experiences)：代理経験は「他者の行動・結果を観察することで、自身の自己効力感が変化する」ことを指す。一般に、自分と似た人が似たような業務を成功させれば、「それなら自分もできるはずだ」と考え、自己効力感が高まる傾向がある。逆に、似た人が業務を失敗させると、「彼ができないのだから、自分にも難しいだろう」と考え、自己効力感は低下する。
一般に「競争による相乗効果」などといわれるものは、このメカニズムで説明できる。似た者同士を競わせれば、誰かが成功すると、代理経験効果を通じて周囲の自己効力感・モチベーションも上がるからだ。実際、教育心理学分野では、習熟度におけるクラス分けの効果などが、このメカニズムをもとに研究されている。
③社会的説得（social persuasion）：「君ならできる」というようなポジティブな言葉を、周囲が投げかけることだ。
④生理的状態（physiological factors）：人は精神・生理的不安に陥ると「自分ではこの責務は果たせない」という心理につながりがちだ。経営学ではこの視点をもとに、職場のストレスマネジメントの研究も進んでいる。

　組織目標、個人目標を設定して業務に臨むといったことは日常に行われていることと思います。そこで、まずは目標管理の流れを確認してみましょう。

➀目標設定　会社目標⇒部門目標⇒課目標⇒チーム目標⇒個人目標
　留意したいことは目標の連鎖です。個人目標が達成されることでチーム目標が達成され、チーム目標が達成されることで課目標が達成され、課目標が達成されることで部門目標が達成されるといったように、下位の目標が達成されると同時に上位目標が達成されるといった仕組みが大切になります。従って上位を意識して上位目標の達成に貢献する目標を設定することになります。

➁管理　目標を設定した後は、プロセスに対してショートタイムで確認をすることになります。実行計画書通りうまく進んでいるのかどうか、トラブル等無いのか仮説検証のアプローチで進めていきます。

➂フィードバック　プロセスや結果に対してのフィードバックはとても大切です。実行計画書に基づいて何らかの行動をするわけですから、その行動に対する反応が必ずあります。そして、その反応はポジティブであったり、ネガティブであったりします。ポジティブな反応が返ってくれば動機付けは上がります。逆にネガティブな反応の場合には動機付けは一時的に下がってしまいます。大事なことはその後の対応です。反省と改善をすることで動機付けはふたたび上がることがわかっています。失敗から学んで工夫・改善をしながら前に進んでいくことを意識してください。きっと、モチベーションが維持されるはずです。

　最後にですが、結果は変えることは出来ません、結果が出る前工程(プロセス)のクオリティーを高めることが良い結果を出すことにつながります。プロセス管理を徹底してください。

　人生五十年と言われた時代もありますが、日本は長寿社会になりました。
　新聞の記事に還暦を迎えた二人の方の目標がありましたので、ご案内します。

　埼玉県の飯村康夫さん(６１歳)は『テレビドラマのエキストラ登録をしたい』と話す。３年前、『還暦を迎えてからも楽しめることを始めたい』とエキストラ参加を始めた。元々、人前に立つのは苦でないタイプで、ドラマを見るのが好き。思い切って、テレビ局が募集していたスポーツドラマのエキストラに挑戦した。ラグビーの試合をスタジアムで観戦する人として初出演を果たした。その後、人気女優が主演する医療ドラマでは、病院の見舞客として画面に映り込んだ。『セリフも報酬もない。でも、現場の雰囲気を知れて楽しいし、何より実際に放送されるときの高揚感がいい』と飯村さん。
　コロナで２年ほど参加できなかったが、今年は大手プロダクションに登録をして、憧れの刑事役を射止めたいと胸を高鳴らせる。

　埼玉県の建石加代子さん(６３歳)が目指すのは、『遺品整理士』の資格取得。遺品整理士は、遺族に代わって亡くなった人の部屋や遺品を片付ける。産業廃棄物処分業の会社に勤めており、遺品整理を社内の新事業として提案し、勉強中だという。『遺族は悲しみに浸る間もなく、事務的な作業で忙しい。遺品整理を代わることで、お手伝いできれば。高齢化、少子化が進む中で需要も高いはず』と言う。

　後半の人生を楽しく、充実したものにするために目標が大切なのでしょうね。

　問題の解決にあたって、あなたはどのようなアプローチをとっていますか。

　まずは問題の把握からスタートしていると思いますが、問題は大きく分けて二つあります。一つは既に発生している【顕在化された問題】、二つ目は【潜在的な問題】です。どちらも解決しなければならない事ですが、予防的な視点で考えれば【潜在的な問題】を早期に発見して対策を打つことがより重要となります。
　
　問題を発見したら次に何をすべきでしょうか？『困ったぞ。どうしよう』といったように、解決策にすぐ思考が向かいがちですが、(トラブル・クレーム等すぐに対応が必要な場合もあります)一旦何が原因で困った事象が起きているのかを冷静に分析する必要があります。できれば色々な角度から、そして色んな人たちの視点で原因を突き止めましょう。大切なことは、《犯人捜しにならないこと》と《多くの要因をみつけること》です。そして、みつけた要因に優先順位を設定して優先順位の高い要因から対策を考えていきます。次に、解決の為の目標を設定して具体的行動に落し込んでいきます。あとは具体的行動に対して質問を繰り返しながら解決に向けて進んでいきます。

　例えば、上司が部下の具体的な行動に対してどのような質問をしたらよいでしょうか？
　『あなたは、解決に向けて具体的行動を描きましたが、この行動をすることで解決できますか？』
　実際に行動をしてみないと結果の確認は出来ないのですが、まずは仮説を立案する段階でクオリティーの高い行動にするために上記のような質問を繰り返します。

　これらの事は、【結果の前工程であるプロセス行動】の重要性を説明しています。目標管理の運用の際には意識してみたいものです。

　最近読んだ本で『未来の働き方を考えよう』・・・ちきりん著があります。共感できる部分がありましたのでご案内してみます。

【職業人生は二回選ぶものと考える】
　私が提案したいのは、最初から『職業人生は二回ある』という発想をすることです。『みんな、一生の間にふたつの異なる働き方を選べるものだと考えよう』という勧めです。
　従来の働き方は、２０代で就職した後６５歳まで４２年間働き、定年後は寿命まで余生を楽しむというものでした。しかし今後は、職業生活をふたつに分け、職業も２回選び、前半と後半で異なる働き方をするのだと、考えるのです。
　具体的には、働く期間を２０代から４０代後半までの前期職業人生と、４０代後半以降の後期職業人生に分けます。今４０代の人は『さて、いよいよこれから、新たに職業を選び直す時期だ』『２回目の就活タイミングがやってきた』と考えればいいし、今２０代の人は最初から『今は２回あるうちの、最初の就活をしているのだ』と考えればよいのです。今３０代なら、１０年後にどんな働き方を選ぶのか、あれこれ夢想するのも楽しいでしょう。
　この『一生の間に、２パターンの職業人生をおくる』という考え方は、寿命が延びる中で正解の見えない時代を生きる人にとって、様々なメリットがある、とてもいい案だと私は考えています。
　職業選びにかかわらず、入試だってゲームだって何かへの挑戦だって、一発勝負では勝手もよくわからないし、自分がどれだけ巧くやれるかも、よくわかりません。
　でも、チャンスは２回ある、１回失敗しても、もう一回やってみられる、と考えれば人生ちょっとらくになります。

※ちきりんさんは、ストックの老後人生からフローの老後人生へという興味深い発想を持っています。

　このところ頻繁に目にするようになった《ＳＤＧｓ》ですが、読売新聞の投稿記事に次のようなものがありましたので、ご案内致します。

　“ＳＤＧｓ”意味知って・・・杉山　秀美　茨城県つくば市

　オフィス街に位置する私のアルバイト先のカフェには、平日たくさんのサラリーマンがやってくる。最近よく目にするのが、カラフルな丸いバッジを襟元につけたお客さんだ。国連が掲げている『ＳＤＧｓ(持続可能な開発目標)』を啓発することが目的のようだ。

　こうしたお客さんがテイクアウトのアイスコーヒーを注文するたび、私は心の中でこう思う。『お客様、マイボトルをお持ちいただければ、プラスチックごみが減る上に３０円引きになりますよ』

　私自身、環境保護のために気をつけていることと言えばエコバックを使うことぐらいなので、人を批判するつもりはない。ただ、ＳＤＧｓの意味を理解したうえでバッジを身につけてほしいと感じた。

　今日は、目標設定について考えてみましょう。

　《ゴール設定理論》で重要なことは【目標の高さ】です。適度にチャレンジングな目標設定ということになります。何故チャレンジングな目標設定が必要かといえば、チャレンジングな目標が達成されることで認知心理学で説明する“自己効力感”が高まるからです。自己効力感は自信につながっていきます。自信が高まることで『自分はもっとできる』と考えるようになるので、より高い目標にチャレンジするようになるのです。また、自己効力感の高い人は、逆境でも努力を持続しすぐれた成果を上げやすくなります。そして、もう一つ重要なことは【適時フィードバック】することです。人は、達成した成果について明確なフィードバックがある時、よりモチベーションを高める。といわれています。私たちは、評価されることを望んでいるのです。

　ここに、部下とのコミュニケーションのポイントを挙げておきます。
※部下の悩みや課題を聞き出す、アクティブ・リスニング。
※アクティブ・リスニングを通じて部下が出してきた課題に対して、自分の考えを押し付けない。
※部下への期待を部下自信とシェアする。

　六千年の歴史も七十年の人の一生もいわば果てなき山登り、
　あの峰を越えたらと思う峰を越えても、
　なお行く先は山また山に汗を絞る習い

　徳富蘆花

　ある目標を設定して行動を起こして、やっと実現したかと“ホッと”するのもつかの間で、目の前にはまたまた大きな山が現れている。そして、新たな気持ちでその大きな山にチャレンジしていく。このような連続が私たちの人生であり、大切なことは常に目標を設定して、勇気をもってチャレンジしていくことだと思います。

　ピーターの法則にもあるように、人は目標を達成すると瞬間的に力が抜けてしまいやる気を喪失してしまいます。従って、複数の目標を持つことが必要なのだと考えています。

　“ゆがめられた目標管理”・・・一倉定　著から

　Ｆ社の工場長は、非常に話のわかる人で、人間関係信奉者であった。同社は受注生産なので、営業課長が引き合いを持ってくると、設計・資材・製造の各課長を集めて『図面はいつできるか、その図面が出てから何日で資材・外注品の手当が出来るか、そうしたら、製造課ではいつ完成するか』ということをきき、その結果で納期の返答をしていた。各課長は、早く出来ない理由を、縷々並べ立てる。結局は、相当長い納期をもらわなければならない、ということになる。当然、営業課長は承服しない。そんなことでは受注はおぼつかないからだ。そこで、また話し合いが行われ、若干納期をつめて『これ以上納期をつめるのはムリだ。営業課長はそれでお客に納得するように話をつけてくれ』というようになることがオチなのであった。営業課長はシブシブ承知する、という結末になる。当然のこととして、営業成績はあまりかんばしいものではなかった。
　たまたま、筆者がこの会社のお手伝いをすることになり、上記の事を知ったのであるが、ご意見番の立場として、この工場長に苦言を呈したのである。
　『あなたは、社内の人々の立場をよく理解し、人間関係を円滑にしようとしている。しかし、それは間違っている。社内の人間関係や立場を尊重するというが、そのシワよせは、納期の遅れとなってお客様にいってしまっている。いったい、会社はだれのおかげで食っているのか。お客様のおかげてはないか。そのお客様を犠牲にした人間関係は、まったくの誤りではないか。お客様を忘れる会社は、お客様から忘れられる。そうなったら会社はつぶれる。会社をつぶして、なんの人間関係か。それこそ最悪の人間関係である』
　と歯に衣を着せぬ直言をするとともに、“生きるための要請”についての考え方を説明したのである。じっときいていた工場長は『わかった、自分の考えが間違っていた』と率直に反省した。実に立派な人である。

　その後、その会社の課長たちは、もっともらしい理屈をいわなくなった。そして、業績も上がった。

　“ゆがめられた目標管理”・・・一倉定　著から

　某社の重役をしている人が、かつて製造部長であった時のことである。工場見学でその工場を訪れたところ、工場のどこに行っても『本年度の目標、工数三割削減・・・製造部長』という目標がかかげてあった。
　工場を見学し終わってから、私は目標について質問した。
　それに対して、彼は次のように答えた。
　
　『工数三割削減に、科学的根拠は何もない。ただ、今年度中にどうしても工数を三割しなければ、我が社は激烈な競争に打ち勝って生き残ることは出来ない、と製造部長の私が判断したからだ。それ以外に何もない。そして課長たちには、各自どのようにしたらこの目標が達成できるかを考えさせ、計画書を提出させた。私の役目は、この計画書をチェックすることだ。とはいっても、これは容易なことではない。工数削減は今年初めて行うのではない。会社創立以来１０年間毎年行っているのだ。その上さらに三割を削減せよというのだ。一通りや二通りの努力で出来る相談ではない。だから各課長は、あれは出来ない、これもダメです、その理由はコレコレです、といってくる。
　しかし、私は絶対にこれに耳を貸さない。一つ一つ理由をきけば、もっともな理由があることは初めからわかっている。もっともな理由をきけば“私も人間だ、出来ないことは仕方がない”といいたくなる。またそうすれば“話のわかる部長だ”といわれることもよく知っている。
　しかし、私が話のわかる部長になってしまったなら、会社はどうなるのだ。工数三割削減どころか、一割も出来ないだろう。私は、鬼製造部長になるよりほかに道がないのだ。そして、あくまでも部下に目標達成を要求しなければならないのだ』

※目標達成の意味・目標必達の強い決意が伝わってきます。