１０月に入りましたね。３月決算の組織では、下期がスタートします。今日は【目標管理】について確認をしてみます。

　目標管理の５つのステップ
※目標の明確化
※現状認識
※焦点の絞込み
※具体策の検討
※具体的行動

　以上のように各段階に基づきながら策定をしていきますが、まずは・・・！

　目標を明確にするということですが、研修では“目標が達成した状況をイメージして下さい”と話をします。臨場感を高めて目標が達成している状況をアリアリとイメージすることが重要です・・・と。稲盛和夫さんは、イメージがカラーになった時に目標が実現する、と言ってますね。
　
　次に現状認識です。目標と現状のギャップをハッキリさせて、目標の世界と現実の世界を行ったり来たりしながら、今どこにいるのか？を常に確認をすることになります。

　焦点の絞込みとは、目標と現実とのギャップ上にある【問題・障害物】を抽出し対策の優先順位を設定することです。一度にあれもこれもは出来ないので、何から着手するのかをまず決めます。

　最後に、抽出された問題・障害物に対して、打ち手(対策)を具体的なアクションプランとして実行計画書にまとめます。

　目標管理運用でのポイントは、目標の達成イメージと具体的な行動です。スタートしたら定期的に具体的行動を評価して下さい。

　ＮＨＫの大河ドラマでも放送されている“吉田松陰”の小説を読んでいます。童門冬二著ですが、その中に次のような記載がありました。

　『まちづくりの目的』である。
　まちづくりの目的を、わたしは次のように考えている。

※いま住んでいる人々が、その地域に“生きがい”と“死にがい”を感ずること。生きがいだけではダメで、『ここに骨を埋めてもいい』というような魅力を住民・議会・執行機関の三者が一体となって生み出すことが大切だということ。

※さらに現世代だけではなく、現世代の子孫にわたって同じ“生きがい”と“死にがい”を感ずることが必要だということ。

※さらにいえば、他の地域に住んでいる人が『ぜひそこにいきたい』というような気持ちを起こさせるような魅力を生むこと。

　一極集中から地方の時代についてのコメントですが、組織づくりと組織運営についても共通している部分があると感じました。
　“働きがい”　“終身雇用”　“あそこの職場で働いてみたい”　このような組織づくりを目的とする必要があるのでしょうね！
　

　組織を動かしていく際の一つの手段として≪目標管理制度の運用≫があります。今日は目標管理制度について考えてみたいと思います。

　目標管理制度のテキストを読むと、まずは【目標の連鎖】について説明がなされています。組織全体の目標・事業部門の目標・部課の目標・個人の目標と上位の目標を受け継ぐという考え方を大切にしています。個々人がそれぞれの目標を達成すれば、その人たちの所属する部門の目標が達成され、結果的に組織全体の目標が現実のものとなるという、一つの仮説です。

　次に書いてあることは、与える目標(ノルマ目標)ではなくて【参加型の決定】です。目標値・実現する為のプロセスを自分で決定し選択すべきと言ってます。上から押し付けられた目標ではなく、関係者が参加して目標を決定し、上司と部下が一緒に目標を選択し、その測定方法についても合意することが、目標管理制度が上手く運用できる条件なのです。

　いま一つは、ショートタイムチェックのマネジメントをきっちり実施することで、別の表現をすれば、上司と部下が目標の達成に向けてプロセスの進捗状況をチェックしフィードバックが与えられることです。

　目標管理が上手く運用出来ない、といった声を聞くことがありますが、ショートタイムチェックのマネジメントをしっかり行って、プロセスをどんどん変えていくといったアプローチが実務的には重要だと感じています。

　ダスキンさんの“喜びのタネまき新聞”より

　昨年十月に開催された第四回大阪マラソンに参加しました。以前から仕事の持久力と気分転換を目的に週末に１時間程ジョギングをしていましたが、フルマラソンを走るのは初めてのことで完走できるだろうかと不安を感じていました。

　参加することが決まってからは、大会に向け週末のジョギングに加え『初フルマラソン完走』などの情報を基に練習を増やしたので、どうにか完走することができました。今回の経験では『目標には期日があり、期日から逆算して計画を立て、計画を一つひとつ実行することの大切さ』を改めて学びました。

　仕事でもプライベートでも期日や期限がハッキリすると、その『目標』に向け計画を立て行動に移しますが『いつか、そのうち』と夢を描いている間は何事も成し得ないと思います。人生には限りがあり、またその限りは見えないものです。『あの時に実行しておけば良かった・・・』と後悔はしたくないものです。

　『夢』は追い求めるものですが、『目標』は期日を決めることから始まり、『夢』を『目標』に置き換えることで実現する可能性は高くなると思います。

　これからも『実行期日』を決め一度きりの大切な人生が送れるよう日々努力していかなければと思いました。

　株式会社ダスキン社長　山村輝治

※夢を実現させるには　　職場の教養より

　脳科学者の中野信子さんは、夢や目標を紙に書いて、頻繁にその紙を眺めることを推奨しています。

　その紙を眺める時、人の脳は、夢や目標が実現した時のことを自然にイメージするそうです。そして、『やる気』にかかわる脳内の神経伝達物質である『ドーパミン』が分泌され、夢や目標達成のための行動が促される、というのです。

　人は誰でも《こんな自分になりたい》という夢や目標を持っているものです。とはいえ、日々の業務に追われる中、行動にはなかなか結びつきません。

　特に暑い時期は、気温の上昇に身体かついていかず、体調を崩したり、疲れが出やすい時期です。このような時こそ、自己実現に向けて工夫をしなければ、する気も出ず、つい楽な方に流されてしまいがちです。

　自分の夢や目標があれば紙に書き、職場のロッカーや自分の部屋など、毎日目につく場所に貼りましょう。

　夢への行動は自己の成長となり、職場の活性化にもつながるでしょう。

　ＮＬＰのプロファイリング【方向性】では、人が行動を起こすきっかけに“目標を達成しようとする時”と“問題を解決・回避しようとする時”と二つの引き金があると説明しています。
　目的志向型・・・目標を達成したりゴールに到達したりすることで、やる気が高まる。　　
　問題回避型・・・問題について考えたり問題を回避したりすることで、やる気が高まる。

　分布率
　目的志向型・・・４０％
　問題回避型・・・４０％
　主に半々　・・・２０％

　今日は、目的志向型での《目標設定》について考えてみたいと思います。
　『自分の願望を明確化し、よく整理された適切な目標を設定しさえすれば、その目標を達成する為の道のりの半分は達成できたも同然だ』とよく言われますが、目標を設定することの意味をよくあらわしていると感じます。
　では、目標を表現する際に自分の目標を『～～でありたくない』という否定文(回避したい価値)ではなく、『～～でありたい』という肯定文(到達したい価値)の形で表現することがまずは重要なポイントになります。　
　例えば、次のように。
　『落ち込まないようになりたい』⇒『吹っ切って幸せな気分になりたい』
　『叱られないようにしたい』⇒『誉められるようになりたい』
　『負けたくない』⇒『勝ちたい』

　コーチングでは、肯定的な表現での目標設定をお勧めしています。そのほうが、目標達成に向かってのエネルギーが高まるのではないでしようか！
　是非参考にして下さい。

　チームのメンバーたちは、自分たちのチームの業績を改善することは可能であると感じていますが、何をどう改善したらよいかを発見できない、あるいは気付かないでいることが多いです。業務プロセスへの介入というのは、上司が部下に対して、彼らが対応しなければならないプロセスに関しての問題を把握、理解、対処していく上での支援を提供していくことです。
　
　プロセスへの介入は、個人間の問題に対応することやメンバーの関与を重要視するといった点でタスクを中心にしたアプローチです。この場合の上司の役目は、部下の周囲や部下自身、そして部下と他のメンバーとの間に何が起こっているのかについて洞察を提供することであり、チーム内の問題を直接解決することではありません。むしろ部下自身が自分で問題を解決するプロセスにアドバイスをするガイド役またはコーチの役目を果たすことなのです。

　上司は、どのプロセスに改善が必要であるかを部下と共に分析をします。大切な事は『共に』という点です。一緒に考えることで『共有感』が生まれてくるのです。また、部下が上司と一緒に仕事をして自分の分析能力が高まれば、上司が変わってからもずっと継続してそのスキルを適用することができるようになるのです。

　さらに、部下が問題の診断と解決法の開発に積極的に参加するならば、プロセスや対応策について理解が深まり、自ら選択した行動計画への抵抗感も減ることになります。

　上司は、プロセス行動に対して“介入し”　“質問を”することが大切なポイントとなります。

　今日は、ＮＬＰの考え方での目標設定について書いてみます。

≪適切な目標の４つのポイント≫
※ビジョン
　自分の目標を『～でありたくない』という否定型ではなく、『～でありたい』という肯定型で表現すること。
『太っていると身体に悪い』⇒『スマートになって素敵な洋服を着たい』
『偏頭痛になりたくない』⇒『偏頭痛から解放されたい』
『負けたくない』⇒『勝ちたい』

※明確な標識
　では、その目標を達成できたとして、どうやって、そのことを知ればいいのでしょう！目標の達成を自分自身で判断するためには、客観的で具体的な達成の基準を作らなければなりません。

※実現の可能性
　あなたの立てた目標は、普通の人にも実現できそうな目標だろうか。それは自分の手に負える範囲の、自分にふさわしいと思える目標だろうか。
　たとえば、もし私が身長１５６ｃｍなのに、『バスケットボールのスーパースターになれないかもしれない』という『失敗への恐れ』を克服しようとしても、それはうまくいかないでしょう。本人の意志でなんとかできる範囲での目標設定に変えるべきです。

※一貫性の確認
　自分自身のなかに、変化を拒む気持ちは残ってないですか。それを確認するために、自分の身体の声に耳を傾けてみましょう。自分のなかに変化を拒否する第二感情があれば、それは不安感や不快感の形をとって現れるはずです。この場合、自分の第二感情と丁寧に向き合って問題を解消する方法を考えなければなりません。

　人は人、吾はわれ也　とにかくに　吾行く道を　吾は行くなり

　この一首は、哲学者・西田幾多郎の歌です。京都の観光名所『哲学の道』から、法然院へと向かう道端の石碑に刻まれています。強い信念を持って、自分の人生を切り拓いていこうとする気概が感じられます。

　人は仕事を通じて、多くの経験を経ることで自信をつけます。さらに真摯に仕事に打ち込むと、この自信が強くゆるぎない信念となり、やがて、その分野におけるプロフェッショナルへと成長します。

　しかし、誰もが『吾行く道』を順調に踏めるわけではありません。どのような人生にも試練は必ず起こるもの。時には行き詰まり、時にはスランプに陥り、予期せぬ横やりに遭うこともあるでしょう。

　そのような時には、一旦立ち止まり、改めて『吾行く道』の先にある、自分の目標や夢を再確認してみてはいかがでしょう。

　目標や夢が明確になれば、『吾行く道』がきっと見えてくるはずです。

　職場の教養より　　　　　　　　

　現場に出て目標管理の運用指導をしていると、“何を目標にしたらよいか分からない”　“なんで目標を設定するのか”　といった質問や抵抗に出合うことがあります。
　『またか！』という思いと、『目標を持って仕事や人生をおくることの意味を丁寧に説明しないと！』といったような考えが頭の中を駆け巡ります。少なくとも、仕事で“個人目標を設定して下さい”というと、半数ぐらいの人は“面倒だ！”といった反応を示すのではないでしょうか。
　ただし、業務として実施する場合には“個人的な好き・嫌いは抜きにして”組織の方針に従って目標管理制度を運用することになるのだと思いますが。

　少しズレてしまうかもしれませんが、私は目標管理をスタートする時に“三人の日本人”の話を例に出して説明します。
　
　まずは、『天才イチロー』
　小学校の卒業文集“思い出・仲間”から引用します。
　僕の夢は、一流のプロ野球選手になることです。・・・・・　で始まる、鈴木一朗の文章です。
　さすがにイチローだなと感じるのは、『一流の』と付けているとこですね。

　次は、指揮者の佐渡裕
　彼も、小学生の時に“二十年後の自分”として『ベルリンフィルハーモニーオーケストラの正指揮者になり、世界的オペラ歌手による・・・・・』　と書きしるしている。

　次は、ＡＣミランの本田圭祐
　最近テレビコマーシャルで彼の小学生の頃の夢・目標が放送されていますね。
　プロサッカー選手になることが確実に実現されています。

　小さい頃の夢・目標を実現している彼らは特別なのでしょうか？
　たまたま、偶然に実現するのでしょうか？
　目標を持つことの意味がここに少しあるような気がします。