最近離職率を抑える目的で、《エルダー制度》《メンター制度》を導入する企業が増えてきているように感じます。弊社では、ここ十年くらい《トップによる個別面接》を年に一回程度実施することで、離職率をかなり抑えることに成功していると思います。

　《エルダー制度》《メンター制度》は、主に新人社員を対象にして組織として【指導者・相談相手】を設定することですが、以前はＯＪＴ又はＯＪＤと呼ばれていました。いわゆる、社員のスキル・知識の教育・育成・開発です。ＯＪＴ計画書に基づいて、【現状把握】⇒【開発レベル設定】⇒【指導スタイル選択】⇒【環境づくり】⇒【指導期間】等を確認します。ポイントは、本人の強みが生かされて開発されるように計画書が策定されることだと思います。そして、作りっぱなしにしないで、ショートタイムで計画書の内容と現状の確認をして内容を変更していく必要があります。

　ＯＪＴに比べると《エルダー制度》《メンター制度》は、柔らかな感じを受けますが、離職率を抑えるだけでなく【教育・育成・開発】も重要な目的です。実りあるものとして運用したいものです。

【傾聴のポイント】
➀アドバイスしようとして聴かない
➁価値判断しない
➂励まさない　

　私は、読売新聞の“人生案内”をよく読んでいます。回答者の、お答えに只々感心しています。

　そんな人生案内の特集に《コミュニケーション取れない》がありましたので、ご紹介します。

※女子学生、友人とのコミュニケーションがうまくいかず悩んでいます。会話が途切れた途端、どんな表情をしていいかわからず、つい人と過ごす時間を短くしてしまいます。・・・平成３年
※３０代の主婦。２歳の子供がいます。他のお母さんと接するのが苦痛で、悩んでいます。だれとでも気さくにしゃべれる人になりたい。・・・平６年
※大学１年の女子。友達がなかなかできません。特に女子に気を使い、相手に話を合わせてしまいます。社会に出たときもコミュニケーションの問題として影響してくると思います。・・・平成２３年
※５０代主婦。大学４年の息子が友達との付き合いがなく、孤立しているようです。就職を希望していますが、息子のような社交性のない子に合う職場があるか、とても心配です。・・・平成２３年
※女子高校生。小さい頃からコミュニケーションが苦手でした。出来る限りのことをしてきて、お陰で自分のコミ障害を気にせず、楽しく生きてきました。でも、高校に入りうまくくいかなくなってしまいました。・・・平成３０年
※女子大学生。引っ込み思案で友達がほとんどいません。ＳＮＳ上での知り合いは資格を取得するなど輝いています。卒業後は普通の社会人になりたいのですが、何から取り組めばいいかわかりません。・・・平成２９年

　平成に入ってからの相談のようですが、若い世代が多いのでしょうね。
　私は、コミュニケーション能力は“身につける”ものと考えています。意識したり、スキルを学ぶことで円滑なコミュニケーションが可能になると思います。

人に何かを教えるということは、難しいことです。慶応大学の加藤寛ゼミでは、伝統的に【質問する】という手法でゼミが運営されていました。教授も先輩たちも学生・後輩に質問を繰り返すことで教育をしているのです。『切磋琢磨』というタイトルの本に詳しく書いていますので、興味のある方は読んでみてください。

河合隼雄著『こどもはおもしろい』から

教育というときに、動物を訓練し、しつけるというイメージと、植物を育てるというイメージと両方がある。どちらも大切なのだが一般に植物イメージで考えることの方は忘れられがちのように思われる。土壌と太陽の光とがあれば、植物は自分の力で育ってくる。

この時に、人間は芽をひっぱたり、つぼみを無理に開いてみたりしてはならない。

ここで、土壌や太陽に相当するのが、教師あるいは親などの、その周囲に存在する人々の暖かい，待つ心である。これはまわり道のように見えて、結局は一番の近道なのである。

熱心に教育しようとする人によって、芽をつみとられたり、つぼみを台無しにされてしまったような子供の例を、我々は数多く見てきたのである。

　江戸時代後期の学者に“山片蟠桃”という人がいました。

　彼は、仙台藩伊達家の財政再建をしたことで知られています。その方法は、『刺し米』といってコメの検査の際に、コメ俵に竹の筒を刺して俵の中から少量のコメを取り出して確認をしますが、その竹の筒を通常のものより太く・長くしてコメ俵から多めに取り出せるようにしました。その米を手数料代わりにして伊達家からは再建に必要な資金は貰わなかったのです。

　そのころ、大名家や大きな商家の経営コンサルタントをしていた、“海保青陵”という人物が、蟠桃の手法に感心し『升小談』という本を書いて色々な手法を紹介しています。

　例えば、蟠桃は店の管理を主人から命ぜられたときに、店員心得を１カ条つくりました。それは、《門限を守れ》ということだけでした。

　しかし守らないと厳しく処罰しました。店員はこの１カ条を守るだけで、ビシッと気持ちを引き締めたそうです。

　あれもダメ、これもダメと数多くの心得をつくることは、逆に店員は守らなくなると蟠桃は考えたのです。

　現在でも当てはまりそうです。

　職場の教養より

　霊長類学者にして、ゴリラ研究の第一人者である山極壽一氏。京都大学の総長である氏は、『理想のリーダー像』をゴリラの社会に見いだしています。

　二ホンザルをはじめとするサルの社会は、勝ち負けを明確にし、勝ち続けていったサルがリーダーとなる階層社会です。一方、ゴリラの社会は並列社会であり、勝ち負けを決めないのです。

　それでは、どのようにしてゴリラの社会ではリーダーが決まるかというと、『あのオスなら子供を預けても大丈夫』『自分を守ってくれる』と、メンバーから信頼を得てはじめてリーダーが誕生するのです。

　“組織はリーダーで決まる”といわれます。また、理想とするリーダー像は時代とともに変化するものです。

　誰よりもその仕事を誇りに思い、情熱を注いで取り組み、誰からも一目置かれる人がリーダーになると、所属メンバーは《リーダーのようになりたい》《この人を支えたい》と一致団結して仕事に臨めるはずです。

　リーダーシップについて考えさせらます。　

　少年時代、長嶋・王選手にあこがれてプロ野球番組を見ていました。当時ジャイアンツは“Vナイン”を達成した時期で大変に盛り上がった記憶があります。小学校でも前日のナイター中継を見ていないと仲間に入れなくなる状況でした。

　最近は、プロスポーツの世界も“サッカー”　“テニス”等様々なスポーツで盛況です。野球は以前に比べると下火になったような気がします。

　昨日のニュースで、ジャイアンツの監督に“原辰徳さん”が三度目の就任になると報道していました。一般企業ですと、一度引退した社長が二度も社長に返り咲くといった感覚です。私はとても違和感がありました。どこの組織でもいえることですが、後継者問題はとても大きな課題であり難しいです。ただ、今回のジャイアンツの件は、あまりにもお粗末な感じです。

　ジャイアンツのファンとして、今一度“Vナイン”時代の強い組織を期待したいものです。

　例年のこととして、８月・９月は面接の仕事が入ります。今年は、二法人で二百名ほどの面接予定です。現在半分終了しました。

　業務質問票というシートを使用して各質問事項に記入のうえ面接に臨んで頂くのですが、毎回色々な問題・課題が見つかります。一人あたり２０分間の時間設定で進めますが、時間がたりない職員もいます。

　今年は私のテーマを“挨　拶”に絞って、面接する職員全員に『お早うございます。と挨拶をしたときに無視されることはないですか？』と一番最後に聞いて終了にしています。中には、『挨拶を返してくれない職員もいます』とおっしゃる方もいます。多数ではありませんが、多少ありました。

　私が常々意識していることは小さいことです。

※小さい変化を起こし続けること
※小さい成功体験を経験すること
※小さいいいこと(ありがとう)を探すこと

　組織に小さなほころびが出来て、そこから大きなダメージにならないように注意しなければいけません。

　いつの時代も人事については頭を悩ませていたことが窺がえます。

　戦国時代『人使いの名人』との呼び名が高い“蒲生氏郷”の逸話をご紹介します。

　彼の座右の銘に(現代風に表現すると)　
『給与ばかりいくら多くしても部下は喜ばない。部下が功績を立てたときは知行(給与)を多く与え、負け戦のときは給与ではなく逆に愛情を注ぐべき』とあります。

　彼の自宅には【蒲生風呂】と呼ばれるものがありました。それは、彼がまだそれほど大きな大名でなかったころ、部下が次々と功績を立てても給与でこれに報いることが出来なかったのです。そのため彼は手柄を立てた部下を自分の家に呼んでは風呂を沸かして酒を飲ませました。風呂は自分が薪を焚いて沸かしました。

　そのために風呂に入った部下は感動し、このことが他の者たちにも伝わって、『おれも蒲生風呂に入れるような手柄を立てよう』と奮い立ったといいます。

　こういうことは思いつきでただやればいいということではありませんが、見事な人事管理と動機づけだと感じました。

　弊社では、定期的に個別面接を実施して頂くことを提案しています。

　弊社が関わる個別面接は、三者面接を原則とします。社長(事業所のトップ)と社員と私という形式で、事前に業務質問票(賃金総研グループのシート)を配布しておき、面接当日に記入を済ませて持参してもらいます。一組２０分程度の時間設定で延長しないように注意しながら進めるのが重要だと思います。

　使用する業務質問票には、８項目ほどの質問があるのですが、【仕事をするうえで困っていること】【異動希望】等ありますが、２０分の時間配分は、１５分間を私が担当して５分間を社長に使っていただきます。

　私は、年間様々な業種の企業を対象にして数百組ほどの面接対応を実施しております。

　自社内で面接を実施することが原則と思いますが、第三者が関わることで客観的な評価が出来たりしますので、時には三者面接も効果があると思います。

　　実施の目的を【業務問題の抽出と課題の設定】【離職の予防】にして進めて頂きたいものです。

　学習理論によれば“行動は正の強化によって起こりやすくなり、負の強化を用いることで起こりにくくなる”とあります。

　確かに、ショーに登場する犬・サル・魚たちのトレーニングの様子を見ると、上手く行ったときにスナックや餌をご褒美にして与えています。これはどうゆうことかと言えば、動物たちがトレーナーの期待通りの行動をしたら、餌を与えたりほめたりしてご褒美をあげれば、その後同じような行動を起こしやすくできる、という考え方です。

　逆に負の強化とは、言葉で叱ったり罰を与えたりすることで、ある行動を止めさせることができる、という考えです。

　シンプルで分かりやすい理論ですが、難しい事例もあります。

　例えば、教室で乱暴にふるまう生徒のケースですが、学習理論によって対応すれば、叱ったり・罰を与えて負の強化をすることで止めさせることが出来ることになるわけですが、研究によると、負の強化が逆効果になって望ましくない行動をさらに助長してしまう、という結果が出ています。というのは、先生は図らずも、その子供に注目するという正の強化を与えてしまっているということになるからです。

　こういうケースの場合には、正も負も与えない“無視する”が良いそうです。