最近《田舎暮らし》が小さなブームになってきているのでしょうか！

　読売新聞の記事からご案内します。
※古民家静かに音楽追及・・・福田直樹
　古民家に住みたいと考え、演奏先で移住先を探すようになった。２０１６年の暮れ、酒田市のコンサートの帰りに寄った米沢市で『ああ、これだ！』と一目ぼれした。
　
　米沢藩主・上杉鷹山公の時代に建てられた、築２００年以上の【かやぶきの家だった】。その場で、購入を即決し、約２ケ月後には東京を引き払い、ここで暮らし始めた。

　離れの納屋にビアノを運び込みアトリエにした。一方で囲炉裏や土間がある母屋は、そのまま使っている。『石油ストーブをたいても、すきま風で換気が必要ない』と笑う。

　建築当時の間取りが古文書として残っている。『江戸時代から残る古民家は地域の財産。私はいわば管理人で、可能な限り建てられた時のまま維持したい』と決意する。

　東京生まれの東京育ち。両親に移住を告げた時、山形に来たこともない父が『それはいい。お前には山形はあっているはずだ』と喜んでくれた。『ドラマ“おしん”などを見て、我慢強い県民のイメージをよく思っていたからではないか』と振り返る。　

※私は、山形県庄内町に住んでいますが、空き家が目に付くようになりました。土地３００坪(家庭菜園付き)　建物５０坪の不動産が４百万円前後で販売されています。多少のリフォームは必要ですが、関東圏に比べればゆったりとした住空間で生活できます。人口が減少している地方に移住してもらえれば、地域も活性化できてうれしいです。

　コミュニケーションの目的を、一つは【自分自身を知ること】もう一つは【自分の想いを伝えること】の二つに絞って考えてみましょう。

　一つ目の【自分自身を知ること】の有効な考え方に“ジョハリの窓”があります。ご存知の方も多いと思いますが、少しだけ説明しますと、ジョハリの窓では私たちを四つの窓に区分けしています。➊開かれた窓・・・自分も他人も知っている部分　➋盲目の窓・・・他人は知っているが自分は気づいてない部分　➌隠された窓・・・他人に隠している部分　➍暗い窓・・・自分も他人も未知の窓になります。

　そこで注目したい部分は、➋の盲目の窓です。自分では気づいていない部分を拡げたいわけですが、そのために有効なのが“他人からのフィードバック”に意識を向けてみることです。まるで、他人という鏡に映る自分を見るようにです。他人は、言葉や態度で実に多くのメッセージを送ってきています。今まで見過ごしていたメッセージに少し注意してみてください。新しい自分を発見できるかもしれません。

　次に、相手に想いを伝えたいときに有効なのが、【比　喩】です。なにか、相手がイメージしやすいものに喩えて表現するのです。
『まるで竹を割ったような性格』　『コスモスのような人』等々たくさんあると思います。上手に比喩を使うことで伝えたい想いを強調したり、共感を得たりすることができます。

　自分なりに試してみてくだざい。　
　

　Pℎaさん著“知の整理術”からご案内します。

　僕らがよくやるのは「やる気がしなくても、とりあえず机に向かってノートを開く」というものだ。

　物理的な姿勢というのは気持ちに影響するもので、机に向かってノートを開くとちょっとやる気が出てくることがある。

　僕らは普段、やる気があってそれから行動が起こると思いがちだけど、実際は行動を起こすとそのあとからやる気がわいてくる、(側坐核という部分が影響している)ということが脳科学では言われている。だから、とりあえず場所を移動したり姿勢を変えてみたりするのがいい。

　もし机に向かってやる気が出なかったら、何もせずに、机に向かってしばらくだらだらしていよう。ノートを開くのもつらいときは、ノートを持つだけでもいい。少しずつ体を慣らしていこう。水風呂に入るときと同じだ。

※つらい時には、笑ってみよう！といった言葉を耳にすることがあります。形から変えてみることも大事なことかもしれません。　

　話し合いの目的をどのように考えているでしょうか！

　どちらが正しいか！白黒をつけることではありません。お互いの考え方や解釈を理解し、再解釈するための過程なのです。

　つまり、話し合う目的は、別の見方、解釈の仕方ががあることに気づくこと。そして、それが一つや二つではなく、無数にあることを突き止める過程なのです。

　話し合いで大切なことは、ある特定の人たちが話し続けることを避けることです。また、話し合いが終わってから陰で色々と意見を言うこともダメです。会議室を出た途端、廊下で話をしている光景を見たりしした経験がありませんか！

　“ダンス　オブ　ウルフズ”というアメリカの映画があります。西部開拓時代を背景にしたインディアンと騎兵隊の戦いをテーマにしたものだったと記憶しているのですが、インディアンが車座になって話し合いをしている場面がありました。印象に残っているのは、話し合いでは棒を持っている人が話が出来ることでした。一本の棒を用意して、話をする人がその棒を持って話をします。棒を持っていない人たちは、黙って話を話を聞いています。ちょっと感動したことを覚えています。相手が話している間は、静かに相手の話を聞くこと。とても大切なことだと思います。

　今日は、自尊心(自信)について考えてみたいと思います。
　
　まずは、自信があるとか自信が無いといったようなことは何処から出てくるのでしょうか？

　私は、三つの視点で説明をしていますが、一つ目の視点は【自己効力感】・・・目標達成感等により実感できると考えます。二つ目の視点は【自己肯定感】・・・小さい成功体験を重ね自分を褒めることで実感できると考えます。そして三つ目の視点は【自己受容】・・・ありのままの自分を受け入れ認めることで実感できると考えます。あくまでも私の個人的な意見ですが、【自己効力感】【自己肯定感】【自己受容】の三本柱が自尊心(自信)を支えているのだと感じています。

　三つの柱の中から【自己肯定感】についてもう少し説明をしてみたいと思います。私たちは子供のころから、減点主義にまみれています。出来ないところを指摘されて矯正するように指導されてきました。このような減点主義では、“モチベーション”は上がらず、自己肯定感も下がります。では、自己肯定感を上げるにはどうすればよいのでしょうか！それは、“出来たこと”に着目して、自分を自分で褒めるのです。なんの根拠もなくてただ自分を褒めると、自分をごまかしていることに嫌気がさしてきます。ですから、小さいことでよいので“出来た事実”を見つめてみましょう。

　ポイントは、小さな成功体験に着目して、自分で自分を褒めてみることです。

　トヨタ自動車が来年春から、人事評価を全面的に反映させる新たな定期昇給制度を導入するという記事が有りました。

　推測ですが、現在の給与体系は基本給の構成の中に【年齢給・勤続給】が設定されているものと考えられます。どうゆうことかと言いますと、年齢加算又は勤続加算によって毎年の定期昇給(ベアは別)によって一定額は底上げがなされることになります。従って、定期昇給金額で０円の社員がいないことになります。

　私たち賃金総研グループでは、２０数年前から基本給から【年齢給・勤続給】を排し、１００％実力給とした給与体系を提案してきています。当然ですが、定期昇給金額が０円の社員も発生します。

　そこで、考慮しなければならないことの一つは、定期昇給の根拠となる評価基準を明確にすることです。目標達成度・個人業績・職務能力・役割等様々評価軸をどうように組合わせるのか、またウエイト調整はどうするのか？といったような問題を解決しなければいけません。

　もう一つは、人事考課制度運用にあたっての公平性の確保です。トヨタは、その布石として昨年３６０度評価を導入したのでしょうか？

　ただし、評価される社員に不満が出ないように運用することが課題だと思います。

　しばらくは、トヨタの動向に注目したいです。　

　　日本生命保険は、保険契約者を対象に定年退職後について尋ねたところ、仕事をしたいと回答した人が６４％だったと発表した。生活費や医療費の不安から、収入を確保したい人が多かった。２１日の敬老の日を前に、インターネットで８月にアンケートを実施し７５４３人が回答した。
　内訳は【現在の仕事を続けたい】・・・３８．７％　【別の仕事をしい】・・・２５．３％だった。年齢が高くなるほど現在の仕事の継続を希望した。

　最近読んだ“コロナ後の世界”に次のような内容がありましたので、ご紹介します。

　高齢者が働き続けることで、組織やそこに所属する人々が恩恵を受けることも多々あります。長年積み上げてきた経験やスキルを持つ人が近くで働けば、若者にとって良い刺激になるのです。ある研究では、年齢構成が偏っている組織よりも、ばらけている組織のほうがチームの仕事が上手くいくことが分かっています。異なる年齢の人間が一緒に仕事をすることで、お互いに触発され、有益で生産的な結果が生まれます。多様性が、イノベーションを生む土壌となるのです。

　生涯現役の気持ちで頑張りたいものですね。

　新型コロナの影響で、在宅勤務を実施する企業が増えています。レンタルオフィス事業を手掛けるＷＯＯＣが、テレワークに関するアンケートを実施しました。

【在宅勤務で困ったこと】
※作業に適したデスク・椅子がない・・・・４１％
※インターネット環境が整っていない・・・２０％
　オフィスとの違いに不便を感じている声が多いようです。

　このような不便さに対する手当として、ホンダは在宅勤務１日につき２５０円を支給する方針だそうです。また、キリンホールディングスは、週に３日以上の在宅勤務で月に３０００円を支給するようです。

　富士通やソフトバンクも同様の手当を導入しました。

　いずれにしても、コスト増になることは間違いないので中小企業にどの程度浸透していくかは不明です。また、在宅での業務が難しい職種もありますから、待遇に差が出る可能性もあります。

　職務遂行能力や実績を処遇に反映する給与体系を提案しているものとしては、悩ましい問題です。
　

　こんにちは、経営システム研究室　代表の佐藤幸弘です。

　８月からコーチングの動画を作製しています。テーマを“思い込み”　“動機付け”　“目標達成理論”　“セルフトーク”等々にして、１０分程度の動画です。

　近日中に、少しずつユーチューブにアップしますので良かったらご覧になってください。

　宜しくお願い致します。

　人事考課の際には、各人の等級レベルが適正に反映されることが必要ですが、そのためには、毎年２回行われる実績評価の結果と年１回行われる職務評価の結果を重要な資料として昇給評語【Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ】を決定します。

　決定の際に留意することは、標準分布の考え方です。
　Ｓ評価者・・全体の　５％　　Ａ評価者・・全体の２０％　　Ｂ評価者・・全体の５５％
　Ｃ評価者・・全体の１５％　　Ｄ評価者・・全体の　５％の分布とします。

　人事考課制度では、まず頑張っている人をしっかり評価しその頑張りに報いることを目的にしているので全体の２５％の把握はとても重要です。“うちは、全員頑張っています”といった発言には、？が付いてしまいます。

　一般的にいわれる法則に、“２・６・２の法則”があります。成果を出す２割、普通の６割、組織にぶら下がる２割という考え方ですが，この法則からも、Ｓ・Ａグループを選択することは意味があります。また、パレートの法則によれば“価値の８０％は全体の２０％から生じ、残り２０％の価値は全体の８０％から生じる”といっています。全体の価値８０％を生み出すための上位２０％を正確に把握することが重要です。