『実力給と業績年俸制のすすめ』・・・鬼木春夫　著より

　評価項目　　　評価基準　　　　　　　　　　評価ランク　十分適合　適合　不十分　不適合
１目的性　　　当社は何のためにあるのか　　　ランクを評価します
　　　　　　　使命・志は明確か
２倫理性　　　社会全体といかに調和を保つか　ランクを評価します
　　　　　　　明確か
３指針性　　　広範な現場の業務判断のより　　ランクを評価します
　　　　　　　どころとなるか　　　　　　　　
４英知性　　　守っていけば成功できる　　　　ランクを評価します
　　　　　　　知恵が盛り込まれているか
５本望性　　　心の底の願いが、適切に　　　　ランクを評価します
　　　　　　　表現されているか
６共有性　　　社員全員が支持できるか　　　　ランクを評価します
　　　　　　　(共感・納得性)
７永遠性　　　末永く追及の対象として　　　　ランクを評価します
　　　　　　　魅力をもつか
８具体性　　　観念的・抽象的ではなく　　　　ランクを評価します
　　　　　　　実際に達成できるものか
９独自性　　　当社の個性や当社らしさ　　　　ランクを評価します
　　　　　　　が伝わるか
10訴求性　　　訴求力のあるもの、印象に　　　ランクを評価します
　　　　　　　残るものとなっているか

※以上の評価基準により評価を行い、なお課題がある場合はそれぞれフィードバックして再検討します。　

　組織運営では、とても大切な理念について考えてみたいと思います。

　次にご紹介する理念は、宮城県柴田町にある【社会福祉法人常盤福祉会】様の基本理念です。シンプルで私の好きな理念の一つです。

　基本理念・・・・響　存

　～思　い～
　造語『響存』の『響』とは響きあう互い・・・を意味し、共に生きることを表します。
　社会福祉法人としての使命をともすれば忘れがちになりますが、よい伝統は残しながら、常に時代のニーズを読み取る心の目を失ってはいけません。
　どのような立場においても、物事に挑戦する前向きさと、専門性を生かした利用者本位のサービスを心がけ、笑顔を忘れず礼節を持って今後も歩み続けたいものです。

　５つの行動規範がありますが、
※私は、やさしさ、親切、思いやりの心でサービスを提供しています。

　第一人称・現在形で肯定的な表現をしています。

　『仕事でのビッグプロジェクト』の依頼に対して、『無理・無理、出来ない』と感じるか『チャンス、出来る』と感じるかは、人によって違います。

　ある出来事に対して、あるいはこれからチャレンジしようとすることに対して、【出来る】とか【出来ない】というように人によって感じ方が違うのは、外部から入ってくる情報をチェックするフィルターが違うためです。

　このフィルターは、セルフトークを繰り返すことによりビリーフ(思い込み・信念)としてつくられますが、このフィルターが厄介者なのです。

　フィルターの機能としては、【自分には必要ないと思い込んでいる情報をシャットアウトすることです】。人間の脳は、実際に外部にある情報のほんの一部分しか認識されていないのです。

　脳生理学では、情報を選別する機能をＲＡＳ(網様体賦活システム)と呼びます。そして、ＲＡＳの働きでシャットアウトされている情報がスコトマ(盲点)なのです。

　人は、真実に基づいて行動しているのではありません。真実と思い込んだものに基づいて行動しているのです。

　このフィルターを取り換えるには、イメージ化が有効です。あなたの理想とするもの・達成したいことを肯定的に既に実現しているものとしてイメージしてみてください。フィルターが少しずつ変化していくはずです。

　最近、アマゾンジャパン社長のジャスパー・チャン氏のコメントが記事になっていましたのでご案内します。

　ベソス(アマゾンのＣＥＯ)の考えはとてもシンプルで、ぶれることがありません。品ぞろえを充実させ、お客様を大切にしようとする姿勢が一貫しています。

　彼は長いスパン(期間)で経営を考えています。目先の業績について言及するのを聞いたことがありません。短くて５年先、時には１００年後に向けた話をする。新規ビジネスが失敗したり、自社の株価が大きく下落したりしても動じません。

　例えば、電子書籍リーダー『キンドル』は構想から完成まで７年かかりました。その間、挫折しかかったこともありましたが、『キンドルはお客様に喜ばれる』との考えは揺らぎませんでした。

　また、社員の人事異動につていは、上司が部下に命じることはありません。部署の移動は本人の希望に基づきます。まず人材を欲しい部署が募集する。社員が手を挙げて了解が出れば、原則として未経験の部署でも海外でも移動できます。自分で責任を持ってキャリア形成を考えてほしいからです。
　
　他にも色々とコメントしていますが、私が気になった部分を紹介しました。

※アマゾンジャパンは、２０００年に社員数十名でスタートした。現在７０００名を超え、売上高は１兆７４００億円。

　ちょっと質問です！

　次の２チームのうちどちらをあなたは高く評価しますか？
【Ａチーム】・・・メンバー３人
　※３人のスキル・知識の評価点(１００点満点)
　　佐藤さん・・・６０点
　　鈴木さん・・・７０点
　　高橋さん・・・５０点
　【３人の平均点・・・６０点】

【Ｂチーム】・・・メンバー３人
　※３人のスキル・知識の評価点(１００点満点)
　　齋藤さん・・・９０点
　　菅原さん・・・６０点
　　太田さん・・・３０点
　【３人の平均点・・・６０点】

　いろんな視点からの評価があるだろうと思いますが、以前私は【Ｂチーム】を高く評価していましたが、第三者は点数の一番低い人に焦点をあててチームを評価することに、ある時気がつきました。従って現在は【Ａチーム】を高く評しています。

　どちらのチームを目指すのかによって、【人事考課の方針】を決定しないと間違った人事考課制度の構築になってしまいますので、充分に留意する必要があります。

　最近読んだ本に次のような記載がありましたので、ご案内します。

『どんなに強い選手がいたとしても、ほかの選手とレベルがかけ離れていれば、チームとしては機能しない。強い選手が、強引にホールを運ぶことになり、無茶なプレーにつながる。何より、全力を出し切っても勝てないんですよ。勝つためには、一人一人が役割を果たし、チームに貢献しているという状態をつくらなければならないんです。』
※国境を越えたスクラム・・・・ラグビー日本代表になった外国人選手たち　　山川　徹著

　コミュニ―ションの第一歩として『相手を褒めること』というふうに考えている方も多いのではないでしょうか！従前、コミュニケーション研修の内容の一部に【右隣の参加者の方に対して、三つ褒めてみて下さい】といったものを取り入れていました。

　社内研修だと普段よく知っている方々なので褒めることも見つかることは当然だと思うのですが、オープンセミナーで初めてお会いする方だったりしても三の褒めることは見つかるものでした。その時皆さんに『褒められてイヤな気分になった人はいましたか？』とお聞きしましたが、『イヤだ！』と答えた方はほとんどいませんでした。

　最近読んだ本に『相手を褒める』というと、少し上から目線の印象があります。との記載がありました。

　確かに【相手を褒めなくては】と思いながらコミュニケーションを取ることにストレスを感じたり、相手からすれば『頼んでもないのに、軽い誉め言葉で褒めてあげている』といった態度に何か引っかかるものを感じたりします。

　日頃、的を得た【誉め言葉】は、動機づけの視点から実に有効な手段だと感じています。ただ、日常のコミュニケーションや会話には【誉め言葉】ではなくて【感謝の言葉】が適切なのでしょうね！

　感謝できる【行動や行為】を見つけて言葉にすることが、お互いにストレスが無くて良い関係を構築できるのだと思います。

　どこかの学校の国語テストで、こんな珍解答が教師をうならせた。
　
　問題は《　用意◇◇　》　◇◇に『ドン』と記入した学生がいたらしい。・・・新ことばのくずかご　筑摩書房

　正答は、もちろん『周到』である。久しぶりに同書をめくったものの、最近の生活事情や経済の不安を思えば、いたたまれなくなる。

　【周　到】・・・手落ちのないこと(広辞苑)。収入減に苦しむ人々が政府に求めたものは、間違いなきようにと難しい仕組みを作ることではなかったろう。

　感染症の拡大対策で、シンプルな『国民一律１０万円』に変更された現金給付案である。

　スピード重視と言いながら、そうは見えなかった政府には大いに反省してもらいたい。現金給付は希望者が自治体に申請し、個人口座に振込む方式が検討されている。

　とはいえ、市町村には大変な事務負担がのしかかる。迅速な支給の実現に向けては、手続きをできるだけ簡略化することが欠かせないだろう。

　緊急事態宣言が全国に拡大された。地域により状況は異なるとしても、先手とスピードが大事なのはこれまでの攻防から思い知るところである。

　改めて、用意ドンだ。

　介護分野の人手不足は深刻な状況にあります。２０００年代初めのころは介護福祉士の国家資格がないと履歴書段階で落されるといったこともありました。
　データでは、介護職の有効求人倍率は、２００５年では１．３８倍だったものが２０１９年には４．２０倍になっています。ここ２０年で、介護職の人数は、約５５万人から約１９０万人へと増加していますが、高齢化社会による介護ニーズの急激な伸びが、それを上回っています。

　今後２０年、現役世代の減少が加速し、人材確保はさらに難しくなると予想されます。

　ここ数年採用では、無資格者でも採用せざるを得なくなり、“随分職を転々としている”とか“話すときに目を合わせない”といった、気になる応募者も採用しているようです。従って、『入所者への言葉遣いが荒い』『突然、職場に来なくなり連絡も取れない』といった問題職員も目立つようになりました。

　このような問題職員を発生させないために、【どんなに人手がほしくても、気になるところがあれば採用しない】【新卒者の採用を強化する】といった対応が重要になってくると感じています。

　次世代リーダー育成を目指す学生団体『グローバル・ネクストリーダーズフォーラム』国際会議で、読売新聞教育ネットワーク事務局の吉池亮・事務局長が『健全なコミュニティの形成には【フェイクニュース】を排除する健全なメディアの活動が欠かせない』と主張しています。

　また、インターネット上の大量の情報に惑わされず、どの情報が正しいのかを精査し、理解するというプロセスを社会全体で共有すべきとも訴えています。

　同じようなことを、ユヴァリ・ノア・ハラリが著書“２１レッスンズ”の中で次のように記載しています。

　『ＳＮＳの発達した現在の社会では、教師が生徒にさらに情報を与えることほど無用なことはない。生徒はすでに、とんでもないほどの情報を持っているからだ。人々が必要としているのは、情報ではなく、情報の意味を理解したり、重要なものとそうでないものを見分けたりする能力、そして何より、大量の情報の断片を結び付けて、世の中の状況を幅広く捉える能力だ。』

　知識を獲得することも大切なこととは思いますが、目の前の情報を分析したり、偽物を見抜く力を身に着けることが必要なのだと感じます。