双極Ⅱ型　安易な診断も・・・・・読売新聞の記事から

　東京の大手企業に勤める３０代の男性は５年前、過労と睡眠不足が続く中で生じた落ち込みや焦燥感を『うつ病』と診断され、抗うつ薬が処方された。だが激務は変わらないので治らず、別の精神科医が“双極Ⅱ型障害”と診断した。うつ状態なのに仕事に打ち込む男性の行動を、病的な気分の波とみたのだ。実際は強い責任感ゆえだったのだが。

　今度は気分の高揚を抑える薬などが処方され、倦怠感が強まり働けなくなった。男性は休職が長引き、昨年、困って相談したのが、独協医大越谷病院だった。治療の経過を聞いた、診療科教授の伊原さんは思った。『うつもそうも軽い。妙な薬物治療で気分の波が増幅され、苦しんでいるだけだ』

　伊原さんは、十分な睡眠と規則正しい就寝・起床のリズムで、気分の波は緩やかになると説明し、７時間以上の睡眠を勧めた。酒は眠りの質を悪くするため、回復するまでは厳禁とし、薬を少しずつ減らした。間もなく男性は復職し、現在は薬も飲まず、睡眠時間の確保だけを意識しながら元気に働いている。

　伊原さんは『寝不足で元気が出なかったり、感情の起伏が激しくなったりするのは自然な反応で、それを病気だと騒ぐ医者こそが問題だ。現在の治療に疑問がある人は、是非セカンドオピニオンを受けて欲しい』と勧めている。

　日本語では、近くを指して『これ・ここ』と言い、中間のものは『それ・そこ』と言います。遠くのものは『あれ・あそこ』、不確定のものは『どれ・どこ』などと表現します。

　これらの指示語は、最初の一文字をとって≪こそあど言葉≫と呼びます。≪こそあど≫の部分を変えるだけで、様々な距離感を表現できる便利な言葉ですが、使い方によっては、話し手の意図が聞き手に伝わらない場合があります。

　比較的近い対象について『これ・それ』と指し示せば、聞き手はすぐに理解できます。しかし、唐突に『あの件について』『あれはどうした？』と言われると、聞き手はすぐに理解できず、間違いや誤解も生じてきます。

　≪こそあど言葉≫の中でも、『あれ・あちら・あそこ・あの』など、『あ』を使う際には、前後に説明を加えるなどの配慮が必要でしょう。

　特に重要な事柄を伝える場合には、できる限り、具体的かつ明確な言葉を使って、用件が正しく相手に伝わるよう心がけていきたいものです。

　職場の教養から

　人事考課のステップは次のように進めていきます。

第１ステップ
　人事考課シートに基づいて、自己評価を行います。

第２ステップ
　上司が１次考課を行います。各部下の行動記録簿を振り返りながら１次考課を決定します。目標評価を中心にしつつも、目標外の業務における貢献度なども考課することが必要です。

第３ステップ
　１次考課者同士で、その内容を突き合わせる、考課力調整会議を行います。１次考課者が集まり、お互いの評価結果を披露して、評価の根拠となる事実と判断を相互に吟味します。異論がある場合には、納得がいくまで議論を行います。この議論を通じて、評価の偏りを防止します。

第４ステップ
　２次考課が終わったら、部門ごとの甘辛を調整した上で考課結果を確定させ、最後に直属上司から部下に結果をフィードバックします。

　以上の手続きを通じて、組織としての考課を決定します。

　読売新聞の記事より

　『ご両親は了承しているの？』・・・・・。採用選考で学生に内定を出すとき、保護者の意向を気にする企業が増えている。保護者の反対を理由に内定を辞退する学生が少なくないからだ。

　採用支援会社ネオキャリアが７月、東京都内で開いた企業の採用担当者向けセミナー。講師の篠原さんは『学生に内定を出す場合、入社の意思について【オヤカク】(親への確認)が必要なケースがあります』と説明した。

　同社が昨年９月、就職活動中の大学生１５０人に『第一志望の会社への就職に親が賛成しなかった場合どうするか？』を聞いたところ、女子の１２％、男子の６％が『親の言うことに従って、その会社には就職しない』と回答した。

　篠原さんは、『最近の学生は、就職先を決める際、親を含め世話になった人が喜ぶ結論にしたいと考えているようだ』と分析する。実際に保護者の反対で、内定を辞退するケースが少なからずあるという。このため、事前に保護者の意向を学生に聞くほか、内定者の保護者向け説明会を開く企業もあるそうだ。

　反対の理由としては、自分が名前を知っている企業でないと抵抗感を持つ保護者が多いらしい。

　私たちが就職活動した時代と随分と変わったものですね！

　ＮＨＫの大河ドラマでも放送されている“吉田松陰”の小説を読んでいます。童門冬二著ですが、その中に次のような記載がありました。

　『まちづくりの目的』である。
　まちづくりの目的を、わたしは次のように考えている。

※いま住んでいる人々が、その地域に“生きがい”と“死にがい”を感ずること。生きがいだけではダメで、『ここに骨を埋めてもいい』というような魅力を住民・議会・執行機関の三者が一体となって生み出すことが大切だということ。

※さらに現世代だけではなく、現世代の子孫にわたって同じ“生きがい”と“死にがい”を感ずることが必要だということ。

※さらにいえば、他の地域に住んでいる人が『ぜひそこにいきたい』というような気持ちを起こさせるような魅力を生むこと。

　一極集中から地方の時代についてのコメントですが、組織づくりと組織運営についても共通している部分があると感じました。
　“働きがい”　“終身雇用”　“あそこの職場で働いてみたい”　このような組織づくりを目的とする必要があるのでしょうね！
　

　組織を動かしていく際の一つの手段として≪目標管理制度の運用≫があります。今日は目標管理制度について考えてみたいと思います。

　目標管理制度のテキストを読むと、まずは【目標の連鎖】について説明がなされています。組織全体の目標・事業部門の目標・部課の目標・個人の目標と上位の目標を受け継ぐという考え方を大切にしています。個々人がそれぞれの目標を達成すれば、その人たちの所属する部門の目標が達成され、結果的に組織全体の目標が現実のものとなるという、一つの仮説です。

　次に書いてあることは、与える目標(ノルマ目標)ではなくて【参加型の決定】です。目標値・実現する為のプロセスを自分で決定し選択すべきと言ってます。上から押し付けられた目標ではなく、関係者が参加して目標を決定し、上司と部下が一緒に目標を選択し、その測定方法についても合意することが、目標管理制度が上手く運用できる条件なのです。

　いま一つは、ショートタイムチェックのマネジメントをきっちり実施することで、別の表現をすれば、上司と部下が目標の達成に向けてプロセスの進捗状況をチェックしフィードバックが与えられることです。

　目標管理が上手く運用出来ない、といった声を聞くことがありますが、ショートタイムチェックのマネジメントをしっかり行って、プロセスをどんどん変えていくといったアプローチが実務的には重要だと感じています。

　最近多くの組織で起きていることとして、【管理職になりたくない若手】問題があります。

　例えば、管理職の若返りを図るために、若手社員を昇進させようと辞令を出す前に打診をしますが、辞退者が続出してしまうといったようなこと、皆さんの周りでは起きていませんでしょうか！

　ある調査によると、就職３年前後の社員の約４割が『昇進したくない』と考えているそうです。

　かつての≪昇進≫は、報酬が増え権限も増し、また部下も増えて社員の動機づけとして大きな影響力がありました。

　しかし最近は、報酬が変わらず責任ばかり増え、部下もいない『名ばかり管理職』が増えています。

　昔のような『昇進の旨み』は求められないでしょうが、働き甲斐や未来が無くモチベーションを喪失した職場になってしまうことは大きな問題です。そこで確認してみなければならないことは、自社の経営方針・経営戦略は分かり易く明確になっているでしょうか。さらには人事制度が、それを担える人材を評価し、育成し、処遇や報酬で報いる仕組みになっているでしょうか。

　働く人の意識は敏感です。働き甲斐がないと言われたら、【原因は社内にあり】と考えてみるべきでしょう。

　ダスキン　“喜びのタネまき新聞”より

　テレビで元プロ野球選手を紹介していた特集を見ました。その選手は高校野球の有名校を卒業しプロ野球選手になりましたが、その球団ではレギュラーになれず数年後に契約更新しないとの通知を受けました。

　普通ならそこでプロ野球選手としてのピリオドを打つところですが、本人曰く『プロ野球を続ける理由はあっても、やめる理由がない』との思いから海外の野球チームでプレーを行い、引退するまでの１５年間で６カ国・９球団に在籍されました。

　言葉や文化が異なる海外に行き野球選手として自らを奮い立たせ夢を持って更に挑戦し続ける気持ち、そしてその選手を支えている奥様や家族の姿に感動しました。

　その方が野球を続ける根底には“諦めない気持ち”と“実行に移す行動力”そしてそれらのことを乗り越える力が備わっているのだと思います。私も生活している中で様々な場面において思い通りにいかないときや、また、一からやり直したりして一歩後退することもあります。

　その場の状況や周囲の意見などで迷いが出たときは、自分自身に『やる理由はあるのか？やめる理由はあるのか？』と問いかけ、やめる理由がなければ“諦めない気持ち”をもって挑戦し続けていくことを学びました。　　　山村輝治

　読売新聞　人生案内より

　質問
　２０代の男性。大学生です。就職の内々定をいただいたのですが、やっていける自信がありません。
　内々定が出たのが５月で、営業職として働くことが決まっています。
　しかし、私は会話をするのが苦手で、途中で言葉がつかえてしまうことがよくあります。大学のグループ討論や発表の時、まず失敗を恐れてしまう消極的でひきょうな性格です。
　こんな私が就職したら、会社のお荷物になってしまうのではないか、と不安な毎日を送っています。
　ただ、私自身ものを売る営業の仕事を通じて、お客さんに喜んでもらいたいという気持ちだけはあります。
　どうしたらいいでしょう。

　回答
　就職内々定おめでとうございます。
　あなたは正直で真面目な方とお見受けします。おしゃべりでおもしろいことを言う人が営業パーソンとして優秀とは限りません。
　顧客の信頼を得るためには、相手の話をよく聞き、相手の立場になって一緒に考える能力が重要なのです。
　今の採用担当者の目は節穴ではありません。あなたを採用した企業は、あなたにそのような能力があることを見込んで内々定を出したのではないですか。多少話すのが苦手でも、練習すれば大丈夫です。
　採用してくれた企業に感謝し、そこで一人前に育ててもらう心構えがあれば、あなたも一流の営業パーソンになれますよ。
　自分を過小評価するのが、あなたの悪い癖かもしれません。あなたが会社で活躍している姿をイメージし、そんなふうになれるんだという思いを持ち続けてみては。
　心配せずに、残り少ない大学生活を有意義に過ごしてください。　　　回答者　山田昌弘

　自信をについての内容ですね。社員のモチベーションにもつながる重要なテーマです。

　働く人々が会社の組織を時と共に重荷に感じるようになっていく理由のひとつには、会社の設立当初に組織の基本要素【ルール・仕組みなど】が設計され、その基本要素がなかなか変わらないというところにあります。組織はまず、その設立時点の環境【労働市場・社会慣行・顧客の嗜好など】に合わせて創ることになるわけですが、時代が進むに従い当然環境は変わってきます。

　消費者の嗜好はスピーディーに変わり、労働者たちの職業意識も変わります。このように外部環境はどんどん変化しているのに、組織や制度はなかなか変わらないのです。

　いったん過去に創られたルールや仕組みは、年を経るごとに捨てにくくなり、とりわけ、そのルールや仕組みが自分たちの成功の源泉だと信じ込んでいたとしたら、捨て去るのは難しいですし、ましてや創業社長や伝説的な人物たちが考えた仕組みであったりすれば、なおさらのこととなるでしょう。

　もちろん環境の変化に対して会社は何もしないわけではないのです。古いルール仕組みをそのまま残しつつ、新しいルールや仕組みが追加的・部分的に付け加えられるといった手法を取ることになるのです。こういったことを繰り返すうちにルールや仕組みが複雑怪奇化していってしまうのです。

　望ましくは、古いルールや仕組みを捨て去ってシンプルな新しいルールや仕組みを創り込むことなのですが、現場に伺うとナカナカ出来ていない現実と出合います。