次の文を読んで、問に答えなさい。

　一郎さんと花子さんは、味がよいことで評判の高級レストランに入りました。ところがレストランは人でいっぱい、なかなかボーイさんが注文を取りに来ません。
　３０分くらい待たされてやっとボーイさんがやってきました。ところがこのボーイさんは態度が悪く、３０分も待たせたのに、まったく詫びる気配もありません。
　一郎さんはボーイさんに言いました。

『ふーん、さすがは高級レストランだね』

　それでは、質問です。

※最後の言葉を言った一郎さんの気持ちは次のどれでしょう。
①待たせてもあやまらないボーイの態度に感心した。
②高級レストランらしいボーイのふるまいをほめた。
③ボーイさんの態度に腹を立てた。

　なんでこんなものが問題になるのか？と思われるだろう。正解は当然③だ。ところがアスペルガ―症候群の人には、①や②を選んでしまう人がいるのだ。それは、アスペルガ―症候群の人は、言葉とその言葉が運ぶ感情を認知することが苦手だからだ。
　アスペルガ―症候群の人は、対人的認知機能に問題があるので他人の気持ち、感情を理解するのがうまくできない。

　研修を実施していると『我社にもアスペルガ―らしき社員がいます』といったことを耳にします。
　複数の仕事を言いつけるとパニックになってしまうので、ひとつ終了したら新たに与えるという配慮が必要なのかもしれません。
　三月四月は、新しい人材が入社する時期です。個々人にあわせた対応も必要です。

　年齢を重ねるごとに、記憶力が悪くなったと嘆く人は多いでしょう。
　
　それでも、絶対に忘れてはいけないことは、記憶に刻み込まなくてはなりません。その対処方法は、記憶を繰り返すことから始まります。
　
　ドイツの心理学者、ヘルマン・エビングハウスは、何の脈絡もない言葉を覚えた場合、どのくらい記憶しているのか、若年層に向けて実験をしました。
　
　結果は、実験の二十分後には覚えたことの４２％を忘れ、１時間後には５６％、１日後には７４％、１週間後には７７％、１ヶ月後には７９％を忘れてしまうというものでした。
　
　この結果から学ぶべきことは、若年層であっても人は忘れる性質があるということです。大切な事柄も、繰り返し思い出すことで記憶に刻まれます。記憶力の良い人は、無意識のうちにこの行為をしているのでしょう。
　
　体力など、年齢を重ねることで衰える機能はあります。しかし、記憶をはじめ、繰り返す努力を重ねることで、克服できる機能もあるのです。
　
　職場の教養　１月号より
　　

　数年前に勉強会に参加して、《コングルエンス・モデル》の説明を受けました。以来この理論を大切にしてコンサルティング活動をしています。

　ポイントは三点です。
※経営戦略
※組織活動
※成　　果

　私にとっては極めてシンプルで理解しやすかったのですが、少し解説を加えるとすれば《経営戦略》の立案にあたっては『我社の強み』を徹底的に抽出して、外部環境の変化を予測し①新しくやること②拡大・強化・スピードアップすること③徹底すること④やめる・見直しをすることの四つの視点から強みを生かして戦略を練る。ポイントは、弱みに向き合わないことでしょうか。
　《組織活動》については①役割分担②モチベーション③制度・仕組み④リーダーシップ　この四つのキーワードから自社の組織を点検して、もし故障があるようだったらメンテナンスを実施します。
　《成　　果》最後に我社の目指すべきもの、成果を明確にします。

　《経営戦略》⇒《組織活動》⇒《成　　果》という流れになりますが、成果を上げる為には《経営戦略》と《組織力》の両方が重要です。立派な戦略があっても、組織力が弱いとダメですし、組織力が強くても、戦略が貧弱だと成果は上がりません。

　バランスが大切です。

　“根拠のない自信”　茂木健一郎氏の基調講演より・読売新聞の記事

　人はいつか死ぬので、ふつうは一日でも長く生きしたいし、大切な家族や友人に生きてほしいと願う。だが、悲しいことに自ら命を絶つ選択をする人が増え、大きな問題になっている。
　
　人間の脳は、『根拠のない自信』を持っている。楽観的であることは、人間の生きる力でもある。自殺は『心の病気』と言われるが、その心を作り出す脳の状態を変えられたら、いくらでも前向きに生きることができるのではないか。
　
　この『根拠のない自信』を支えるのが『安全基地』だと言われる。親が子供を温かく見守るような絆こそが大事だ。お互いが相手のことを思う絆があれば、人は死を選ぶことはないだろう。
　
　人は嬉しいことがあると、中脳からドーパミンという物質を出す。そして最近の研究でわかっているのは、他人のために何かすると脳は喜ぶということだ。利他主義が人間を支える。人はいろいろ悩みや不安を抱えているから、みんながお互いに相手の役に立つことを考えるのは、とてもいい社会なのだ。
　
　そうは言っても苦しい時がある。その時、助けになるのはユーモアのセンス。苦しみ、つらさも笑いに変えることができたら、マイナスがプラスに変わる。これが人間の脳の素晴らしい力だ。自分の苦しいところを笑いに変えることで人は救われる。

　現場に出て目標管理の運用指導をしていると、“何を目標にしたらよいか分からない”　“なんで目標を設定するのか”　といった質問や抵抗に出合うことがあります。
　『またか！』という思いと、『目標を持って仕事や人生をおくることの意味を丁寧に説明しないと！』といったような考えが頭の中を駆け巡ります。少なくとも、仕事で“個人目標を設定して下さい”というと、半数ぐらいの人は“面倒だ！”といった反応を示すのではないでしょうか。
　ただし、業務として実施する場合には“個人的な好き・嫌いは抜きにして”組織の方針に従って目標管理制度を運用することになるのだと思いますが。

　少しズレてしまうかもしれませんが、私は目標管理をスタートする時に“三人の日本人”の話を例に出して説明します。
　
　まずは、『天才イチロー』
　小学校の卒業文集“思い出・仲間”から引用します。
　僕の夢は、一流のプロ野球選手になることです。・・・・・　で始まる、鈴木一朗の文章です。
　さすがにイチローだなと感じるのは、『一流の』と付けているとこですね。

　次は、指揮者の佐渡裕
　彼も、小学生の時に“二十年後の自分”として『ベルリンフィルハーモニーオーケストラの正指揮者になり、世界的オペラ歌手による・・・・・』　と書きしるしている。

　次は、ＡＣミランの本田圭祐
　最近テレビコマーシャルで彼の小学生の頃の夢・目標が放送されていますね。
　プロサッカー選手になることが確実に実現されています。

　小さい頃の夢・目標を実現している彼らは特別なのでしょうか？
　たまたま、偶然に実現するのでしょうか？
　目標を持つことの意味がここに少しあるような気がします。
　

　目標管理(Ｍ・Ｂ・Ｏ)は、組織の経営計画目標を実現する為に、社員一人ひとりが能力開発目標と業務目標を明確に定め、そのプロセスを上司と部下が協議し創意工夫をすることで目標達成を積極的に実践することです。

　目標設定時の留意点
①上位目標と連動していること
②目標のウエイト付け、優先順位の設定
③挑戦的なものになっているかの確認
④実行計画書はできているか
⑤到達度が確認できるようになっているか
⑥結果指標とプロセス指標

　評価時の留意点
①着眼点に基づき評価しているか
②予定通り・計画通りでレベル３
③自己評価・上司評価のギャップを説明できるか

　フィードバック面接時留意点
①説得ではなく、納得感を高める
②ギャップの説明をしたか
③次期の課題の確認、期待することを伝えたか

　年上の部下・無口な部下等状況にあわせた対応が大切になりますが、制度を中心となって運用・指導する人材、《Ｍ・Ｂ・Ｏコーチ》の養成が急務だと考えています。

　目標管理制度(Ｍ・Ｂ・Ｏ)の提案・運用指導の際に素朴な質問を受けることがあります。
　それは『何故、目標を持って仕事に臨む必要があるのですか？』といったような内容です。当初は、目標を持つことの意味等考えることもなく制度を勧めていたものですから、戸惑ったりもしました。あれから十数年の月日が経ち、私なりに次のようにまとめています。

①組織として進むべき方向が必要であること。(ベクトルを合わせる)
　正しいか、誤りであるかは別として目標は必要である。
②殻を破ったり、マンネリを打破する為にはチャレンジングな目標が必要である。
　成長のための道具と考える。
③目標設定によって達成プロセスを考えるようになる。
　考える組織の第一ステップ。
④人も組織もテレオロジカルな生きものである。
　目標を設定して、それに向かっていく生きもの。

　悩み・考えているわりには、少ないような気もしますが、現在はこんな感じです。
　いずれにしても、個人も組織も前に進んでいくためには到達点が必要なのだと思います。この到達点がハッキリと明確にイメージできる人は、確実により早くそこに到達するわけです。

　個人目標・組織目標を時々確認してみたいものです。　　

　先日、船井総研創業者の船井幸雄氏が亡くなりました。心より御冥福をお祈りいたします。
　私は、昨年の夏頃に船井先生の本を初めて読みました。現在数百冊の本を出されているようで、何冊か読んだ中から、今日は『長所伸展法』についてご紹介します。

※『好きなこと』と『長所＝得手なこと』を伸ばし、活かし、愉しんで、自分のため、人のため、世のためになることを志して生きる。
　私の親しい教育家にマキノ正幸さんがいます。マキノさんは沖縄アクターズスクールをつくった人で、天才の卵を集めてきて天才にすることの名人です。マキノさんに匹敵する教育家は梅澤重雄さんです。梅澤さんは日本航空学園という学校の理事長をしています。驚いたことにこの学校の卒業生の就職率は１００％なのです。一人に２０ヶ所くらいから就職の依頼がきています。
　ここの卒業生は入社した途端に会社の役に立つような働きをしてくれて、しかも将来にわたって会社に忠誠心をもってくれるというのです。
　梅澤さんのやり方は、常人を集めてきて人財にしています。一方マキノさんは、天才の卵を天才にする。どちらがいいかは別にして、ポイントはどちらも生徒の一番好きな事、一番やりたいことを徹底して伸ばしているということです。短所を改善しようなんてしないことです。
　誰にでも長所や好きな事がありますから、特にトップは部下に対してはそれを認めて伸ばしてあげてください。部下の長所と好きな事を伸ばしてあげれば、生き生きと仕事をしてくれます。これが人財づくりのポイントです。

　ピーター・ドラッカーも同じことを言っていますが、もう少し強烈です。
『人の短所とか弱みは克服できない』と・・・・・！

　困ったことに、人の欠点ばっかりが見えてしまいます。